Contrato Intermitente: Continuidade Anula Vínculo de Emprego

O contrato de trabalho intermitente e os riscos da descaracterização pelo elemento da continuidade

A introdução da intermitência no ordenamento jurídico brasileiro

A reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467 de 2017 introduziu profundas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), buscando modernizar as relações laborais e oferecer maior flexibilidade. Entre as inovações mais debatidas pela doutrina e pela jurisprudência está a criação da figura do contrato de trabalho intermitente. Este modelo contratual surgiu com a promessa de formalizar o “bico” e reduzir os índices de informalidade, permitindo a contratação de funcionários para períodos alternados de prestação de serviços e inatividade.

Para os profissionais do Direito, a compreensão técnica desse instituto vai muito além da leitura superficial da lei. É necessário entender a natureza jurídica da intermitência e, principalmente, os limites que separam a flexibilidade legal da fraude aos direitos trabalhistas. A essência desse contrato reside na não continuidade da prestação de serviços, alternando períodos de trabalho efetivo com períodos de inatividade, durante os quais o empregado não está à disposição do empregador.

A aplicação prática desse modelo, no entanto, tem gerado um contencioso expressivo. O ponto central de tensão reside na identificação de situações em que a realidade fática do contrato desmente a rotulagem jurídica atribuída pelas partes. Quando um contrato formalmente intermitente esconde uma relação de trabalho contínua, habitual e com subordinação clássica, o ordenamento jurídico impõe a nulidade do pacto e o reconhecimento do vínculo empregatício padrão.

Definição legal e requisitos do contrato intermitente

O artigo 443, § 3º, da CLT define o contrato de trabalho intermitente como aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Essa definição legal traz em seu bojo o elemento diferenciador crucial: a imprevisibilidade e a alternância. Diferente do contrato padrão, onde a continuidade é a regra e a disponibilidade é presumida durante a jornada, na intermitência, o trabalhador só é remunerado pelo tempo efetivamente trabalhado.

A validade desse contrato depende estritamente da observância de formalidades rigorosas estipuladas no artigo 452-A da CLT. O contrato deve ser necessariamente celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. A ausência dessas formalidades pode ser o primeiro indício de irregularidade, mas é na execução do contrato que os maiores riscos jurídicos se apresentam.

O aprofundamento nas cláusulas contratuais e na dinâmica de convocação é essencial para a segurança jurídica das empresas e para a defesa adequada dos trabalhadores. Para dominar as nuances da elaboração e análise desses instrumentos, o estudo detalhado em cursos especializados é fundamental. Profissionais que buscam excelência técnica podem se beneficiar imensamente do conteúdo programático oferecido na Advocacia Trabalhista e Contratos de Trabalho, que explora as minúcias da redação e validação dessas avenças.

O princípio da primazia da realidade sobre a forma

No Direito do Trabalho, vige o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos ocorridos na prestação de serviço prevalecem sobre os documentos formais assinados pelas partes. Esse princípio é a pedra angular para a análise da validade do contrato intermitente. Não basta que o contrato esteja rotulado como “intermitente” e cumpra os requisitos formais de escrita e registro se, na prática cotidiana, o trabalho ocorre de forma contínua e ininterrupta.

A continuidade da prestação de serviços é incompatível com a natureza da intermitência. Se um trabalhador é convocado para laborar todos os dias, cumprindo uma jornada fixa, habitual e sem os intervalos de inatividade característicos do instituto, ocorre uma desvirtuação do modelo contratual. A intermitência pressupõe a existência de “buracos” na agenda de trabalho, momentos em que o trabalhador retorna à sua total liberdade, podendo inclusive prestar serviços a outros tomadores.

Quando a rotina de trabalho elimina a alternância entre atividade e inatividade, o contrato perde sua razão de ser. A doutrina majoritária entende que a utilização do contrato intermitente para cobrir postos de trabalho permanentes e contínuos constitui fraude à legislação trabalhista, nos termos do artigo 9º da CLT. O objetivo da lei não foi precarizar postos de trabalho fixos, mas sim criar uma alternativa para demandas flutuantes e eventuais.

Elementos configuradores da nulidade por continuidade

A identificação da nulidade passa pela análise da habitualidade e da previsibilidade da prestação de serviços. O contrato intermitente foi desenhado para atender a picos de demanda ou situações sazonais. Se a empresa necessita de mão de obra constante para sua atividade-fim regular, o uso da modalidade intermitente é inadequado e juridicamente arriscado. A jurisprudência tem se consolidado no sentido de que a prestação de serviços cinco ou seis dias por semana, de forma reiterada por longos períodos, descaracteriza a intermitência.

Outro ponto de atenção é a subordinação jurídica. Embora presente em ambas as modalidades, no contrato intermitente ela se manifesta de forma diferida, ativada apenas mediante a convocação e aceite. No contrato por prazo indeterminado, a subordinação é constante. Quando o empregador exerce poder diretivo contínuo, exigindo presença diária e controlando jornada de forma rígida sem os hiatos de inatividade, reforça-se a tese de que se trata de um contrato de trabalho padrão disfarçado.

A consequência jurídica imediata da declaração de nulidade do contrato intermitente é o reconhecimento do vínculo empregatício por prazo indeterminado. Isso implica o recálculo de todas as verbas trabalhistas devidas. O empregador pode ser condenado ao pagamento de diferenças salariais, repouso semanal remunerado integral (e não proporcional pago na hora), férias, 13º salário, aviso prévio e multa do FGTS, tudo calculado com base na integralidade do período e não apenas nas horas trabalhadas.

A importância da gestão de convocações

A gestão correta das convocações é o mecanismo preventivo mais eficaz contra a descaracterização. O artigo 452-A da CLT estabelece que o empregador deve convocar o empregado com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. O empregado, por sua vez, tem o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se a recusa em caso de silêncio. Esse rito formal não é mera burocracia; ele é a garantia da liberdade do trabalhador de aceitar ou não o serviço, característica vital da intermitência.

Se a convocação se torna automática, ou se há uma escala pré-fixada de longo prazo que obriga o trabalhador a comparecer diariamente, a “opção de recusa” torna-se fictícia. A previsibilidade absoluta da escala aproxima a relação do contrato de tempo parcial ou integral padrão. Advogados e gestores jurídicos devem auditar os processos de convocação para garantir que eles reflitam uma demanda real e variável, e não uma rotina fixa mascarada.

Para compreender a profundidade das implicações processuais e materiais dessas distinções, o estudo continuado é indispensável. Uma visão ampla sobre o Direito Material e Processual do Trabalho capacita o advogado a identificar essas nuances com precisão. O curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo oferece o arcabouço teórico necessário para enfrentar teses complexas sobre nulidade contratual e fraude trabalhista nos tribunais superiores.

Diferenças cruciais: Intermitente, Tempo Parcial e Temporário

A confusão conceitual entre diferentes modalidades contratuais é comum e perigosa. O contrato intermitente não se confunde com o contrato de trabalho a tempo parcial (art. 58-A da CLT). No tempo parcial, há continuidade e habitualidade, apenas a jornada semanal é reduzida (limitada a 30 horas, ou 26 horas com possibilidade de extras). O empregado a tempo parcial sabe exatamente quando irá trabalhar; sua rotina é previsível. Já no intermitente, a incerteza da convocação é elemento central.

Também não se deve confundir a intermitência com o trabalho temporário (Lei 6.019/74). O trabalho temporário exige uma justificativa específica: substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços. Ele tem prazo determinado para acabar. O contrato intermitente, por outro lado, pode ser celebrado por prazo indeterminado, desde que a prestação do serviço em si seja descontínua.

A correta tipificação do contrato exige uma análise precisa da necessidade empresarial. Se a necessidade é contínua, mas de poucas horas, o contrato a tempo parcial é o indicado. Se a necessidade é contínua e de jornada cheia, aplica-se o contrato padrão. Se a necessidade é imprevisível, flutuante e não contínua, somente aí o contrato intermitente encontra seu espaço legítimo de validade. O uso indiscriminado da intermitência para reduzir custos fixos, ignorando a realidade da prestação de serviços, é o caminho mais rápido para o passivo trabalhista.

O ônus da prova nas ações declaratórias de nulidade

Em um litígio onde se discute a validade do contrato intermitente, a distribuição do ônus da prova é fundamental. Em regra, ao admitir a prestação de serviços, o empregador atrai para si o ônus de provar que a relação não era de emprego nos moldes clássicos, ou que a modalidade especial (intermitente) foi validamente pactuada e executada. A apresentação do contrato escrito é o primeiro passo, mas não encerra a discussão.

O trabalhador, buscando a nulidade, deve demonstrar os elementos da continuidade e da subordinação direta e ininterrupta. Provas testemunhais que confirmem a presença diária do empregado, e-mails ou mensagens que demonstrem cobranças de horário e escalas fixas sem o rito de convocação, são meios probatórios robustos. A análise dos recibos de pagamento também é reveladora: pagamentos idênticos todos os meses, sem variação de horas, sugerem uma jornada fixa e não uma demanda variável.

Do lado da defesa empresarial, é vital documentar cada convocação, cada aceite e, principalmente, os períodos de inatividade. Demonstrar que o empregado ficou semanas ou meses sem ser convocado, ou que recusou convocações sem sofrer punição, fortalece a tese da validade da intermitência. A ausência de exclusividade também é um ponto a ser explorado, embora a exclusividade não seja requisito do vínculo empregatício, sua ausência reforça a autonomia relativa do trabalhador intermitente.

Constitucionalidade e segurança jurídica

O Supremo Tribunal Federal (STF) analisou a constitucionalidade do contrato intermitente nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5826, 5829 e 6154. A Corte decidiu pela constitucionalidade do instituto, entendendo que a flexibilização não viola, por si só, os direitos sociais previstos na Constituição Federal, desde que respeitados os direitos fundamentais do trabalhador. Contudo, a decisão do STF não validou o uso fraudulento do instituto.

A constitucionalidade da lei em tese não impede que o Poder Judiciário, no caso concreto, declare a nulidade de contratos que simulem uma intermitência inexistente. A decisão da Suprema Corte reforçou a necessidade de proteção contra a precarização excessiva, mantendo intacta a ferramenta do artigo 9º da CLT para combater fraudes. Portanto, a chancela do STF não é um salvo-conduto para a utilização irrestrita do contrato intermitente em situações de trabalho contínuo.

A segurança jurídica para os operadores do Direito reside na análise casuística e na orientação preventiva. Advogados consultivos devem alertar seus clientes sobre os riscos de “migrar” funcionários regulares para o regime intermitente sem uma mudança real na dinâmica de trabalho. A economia imediata de encargos pode se transformar em um prejuízo vultoso com a reversão judicial do contrato, acrescida de multas administrativas e judiciais.

Reflexos previdenciários e fundiários

A descaracterização do contrato intermitente também gera impactos significativos nas esferas previdenciária e fundiária. No contrato intermitente válido, o recolhimento previdenciário e do FGTS é feito com base no valor mensal pago, que pode ser inferior ao salário mínimo em meses de pouca atividade. Nesses casos, o trabalhador deve complementar a contribuição ao INSS para que o mês conte como tempo de contribuição.

Quando a nulidade é declarada e o vínculo contínuo é reconhecido, a base de cálculo das contribuições muda. O empregador pode ser obrigado a recolher as diferenças de INSS e FGTS com base no piso da categoria ou no salário mínimo mensal integral para todo o período, com juros e correção monetária. Isso afeta diretamente a qualidade de segurado do trabalhador e seus futuros benefícios previdenciários, tornando a questão de ordem pública e interesse social.

Conclui-se que o contrato de trabalho intermitente é uma ferramenta lícita e útil quando aplicada à sua finalidade específica: atender demandas descontinuas. O desvio dessa finalidade, caracterizado pela continuidade da prestação laboral, atrai a nulidade absoluta do regime especial. O operador do Direito deve estar atento não apenas à forma contratual, mas à realidade fática que a subjaz, pois é no terreno dos fatos que a validade jurídica dessas relações é testada e definida.

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Insights sobre o tema

A análise aprofundada da nulidade do contrato intermitente por continuidade revela pontos fundamentais para a prática jurídica moderna. O primeiro insight é que a **documentação formal é insuficiente**; a gestão diária da força de trabalho é o que valida o contrato. Empresas que falham em documentar a alternância de períodos ou que criam escalas fixas para intermitentes estão criando provas contra si mesmas.

Outro ponto crucial é a **distinção econômica da demanda**. O contrato intermitente deve refletir uma flutuação econômica real da atividade empresarial (sazonalidade, eventos, picos de produção). Se a demanda é estável, o contrato intermitente é juridicamente instável. A análise econômica do negócio torna-se, assim, uma ferramenta auxiliar na consultoria jurídica trabalhista.

Por fim, percebe-se uma **tendência jurisprudencial protetiva**. Os tribunais não estão aceitando a mera nomenclatura contratual para afastar direitos clássicos quando a subordinação e a habitualidade estão presentes. O “nome” do contrato não muda a “natureza” da relação. Isso exige dos advogados uma postura proativa na instrução probatória, focando sempre na dinâmica real da prestação de serviços.

Perguntas e Respostas

1. O que caracteriza a nulidade de um contrato de trabalho intermitente?

A nulidade é caracterizada principalmente pela presença de continuidade na prestação de serviços. Se o trabalhador atua com habitualidade, cumprimento de jornada fixa e subordinação jurídica constante, sem os períodos de inatividade que definem a intermitência, o contrato é considerado nulo, revertendo-se para um contrato por prazo indeterminado.

2. O trabalhador intermitente pode recusar uma convocação?

Sim. O artigo 452-A da CLT garante ao trabalhador a faculdade de aceitar ou recusar a convocação. O silêncio do empregado no prazo de 24 horas (ou um dia útil) é interpretado como recusa. A recusa não constitui insubordinação e não permite a aplicação de penalidades disciplinares.

3. Existe um limite máximo de horas para o contrato intermitente?

A lei não estipula um teto mensal de horas, mas o trabalho não pode exceder os limites constitucionais de 44 horas semanais e 8 horas diárias (salvo compensação). No entanto, se o trabalhador intermitente labora 44 horas semanais toda semana, a característica de descontinuidade desaparece, aumentando drasticamente o risco de descaracterização do contrato.

4. Como fica o pagamento das verbas rescisórias se o contrato for anulado?

Se o contrato intermitente for declarado nulo em juízo, o empregador deverá pagar as verbas rescisórias como se o contrato fosse por prazo indeterminado desde o início. Isso inclui aviso prévio indenizado integral, multa de 40% sobre o FGTS total, e diferenças de férias e 13º salário, caso tenham sido pagos a menor ou de forma fracionada irregularmente.

5. O empregado intermitente tem direito a seguro-desemprego?

Pela regra atual, o trabalhador contratado sob o regime intermitente não tem direito ao seguro-desemprego em caso de rescisão, nem ao saque do benefício se mantiver o contrato ativo (mesmo sem ser convocado). Essa é uma das desvantagens do modelo para o trabalhador, o que reforça a necessidade de combater o uso fraudulento dessa modalidade em postos de trabalho que deveriam ser fixos.

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Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-dez-19/contrato-intermitente-e-nulo-quando-ha-trabalho-continuo-diz-trt-15/.