O tema da responsabilidade do empregador diante do assédio no ambiente de trabalho é central no Direito do Trabalho contemporâneo. Mais do que reconhecer e punir condutas assediadoras, o ordenamento jurídico impõe às empresas o dever de prevenir e adotar medidas efetivas para eliminar a ocorrência dessas práticas, independentemente de eventuais mudanças de comportamento do agressor.
Além das implicações ético-sociais, esse dever está diretamente relacionado à observância de princípios constitucionais e normativos que visam proteger a dignidade, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
A Constituição Federal, em seu artigo 1º, inciso III, destaca a dignidade da pessoa humana como fundamento do Estado Democrático de Direito. Quando se trata de relações laborais, esse princípio se apresenta de modo ainda mais evidente no artigo 7º, que garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho e a proteção à saúde do trabalhador.
No plano infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece normas direcionadas à proteção do ambiente laboral, especialmente nos artigos 154 a 201, que tratam da segurança e saúde do trabalho. O artigo 157 da CLT é claro ao prever a obrigação do empregador de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive adotando medidas necessárias para a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais – categoria na qual o assédio moral e sexual também se enquadra, conforme a doutrina majoritária.
Por sua vez, a Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, complementando o arcabouço normativo que protege a integridade psíquica e física do empregado. O assédio, além de gerar danos morais e às vezes físicos, pode configurar prática discriminatória.
Há uma preocupação crescente em delimitar o que constitui assédio no ambiente de trabalho. A doutrina distingue o assédio moral – caracterizado por condutas repetitivas e degradantes, dirigidas a um trabalhador isolado ou a um grupo, de forma a constranger, humilhar ou excluir – do assédio sexual, que se revela na tentativa de obter favores sexuais mediante intimidação, insistência ou ameaça.
Ambas as formas de assédio comprometem gravemente o ambiente laboral e são vedadas pelo ordenamento jurídico. O assédio moral, ainda que não possua lei federal específica, é amplamente reconhecido pela jurisprudência trabalhista, com base em princípios constitucionais e no artigo 483 da CLT, que permite a rescisão indireta do contrato quando houver prática lesiva à honra do empregado.
Já o assédio sexual possui tipificação penal própria através do artigo 216-A do Código Penal, e repercussões na esfera trabalhista.
Não basta ao empregador adotar postura reativa, intervindo somente após a constatação ou denúncia de assédio. A legislação e a jurisprudência impõem a implementação de políticas preventivas, como treinamentos, canais seguros de denúncia, apuração célere e imparcial dos fatos, além da adoção de medidas corretivas apropriadas.
Tal obrigação decorre da chamada função social da empresa, prevista no artigo 170, inciso III da Constituição Federal e reiterada pelo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O ambiente empresarial deve ser seguro, inclusivo e respeitoso, sob pena de responsabilização civil mesmo nos casos de omissão ou insuficiência de resposta por parte da companhia.
O entendimento predominante é de que a efetiva prevenção demanda um conjunto de atos contínuos: disseminação de códigos de conduta, sensibilização da liderança e proteção da vítima. O simples afastamento do agressor ou sua mudança de comportamento não eximem a empresa da necessidade de demonstrar a existência e efetividade de mecanismos de prevenção e repressão ao assédio.
Para profissionais que desejam aprofundar o conhecimento prático e teórico sobre estas questões e se preparar para um ambiente de atuação cada vez mais exigente e regulado, recomenda-se o aprofundamento em cursos de especialização, como a Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo.
A responsabilização do empregador por danos decorrentes de assédio parte, em regra, da teoria da responsabilidade objetiva, prevista no artigo 932, inciso III do Código Civil, conjugada com o artigo 927 do mesmo diploma. Ainda que o empregador não tenha praticado, diretamente, a conduta lesiva, responde por atos de seus prepostos e empregados, na medida em que tem o dever legal de fiscalizar e prevenir tais práticas.
Ao empregado vítima do assédio, abre-se a possibilidade de postular indenização por danos morais e materiais. A reparação considera elementos como a intensidade do sofrimento, a eventual necessidade de afastamento do trabalho e as repercussões psíquicas e sociais do abuso sofrido.
A ausência de medidas eficazes de prevenção, apuração e repressão pode agravar a responsabilidade da empresa, majorando valores indenizatórios e, em alguns casos, ensejando condenações por danos coletivos, especialmente quando caracterizada a tolerância ou omissão institucional.
Além das determinadas em lei, obrigações acessórias têm sido reconhecidas pelas autoridades e pelos tribunais como essenciais para o cumprimento do dever de prevenção. Empresas de porte médio e grande, especialmente, devem investir na criação de canais eficientes de denúncia, garantido o anonimato do denunciante, bem como na instituição de comitês internos de apuração.
Procedimentos de investigação devem ser realizados de maneira técnica, isenta e documentada. A transparência e a rapidez nas respostas são fundamentais para evitar a revitimização e fortalecer a confiança do corpo funcional na companhia.
Outro ponto vital é a promoção de uma cultura organizacional pautada no respeito, na igualdade de oportunidades e no combate a todo tipo de violência ou opressão. A mera formalidade de dispor de códigos e regulamentos não é suficiente se tais instrumentos não forem amplamente divulgados, atualizados e endossados pela alta liderança e gestores.
Vale registrar que a apuração interna promovida pela empresa não substitui a investigação e a responsabilização na esfera administrativa, civil ou penal. Trata-se de medidas complementares, que demonstram o comprometimento com o ambiente saudável.
Quando há prática reiterada de assédio ou omissão institucional, o Ministério Público do Trabalho pode promover ações de indenização por dano moral coletivo, com base no artigo 5º da Lei nº 7.347/1985 (LACP) e artigo 81 do Código de Defesa do Consumidor, além de instrumentos coletivos próprios do Direito do Trabalho.
O entendimento consolidado nos tribunais é no sentido de que o empregador não se exime da responsabilidade pela simples alegação de adoção posterior de medidas corretivas, como advertência, transferência ou demissão do assediador. O dever de atuar é permanente e deve ser demonstrado de forma proativa e estruturada.
Novas obrigações vêm sendo acrescentadas por instrumentos normativos recentes, a exemplo da Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, determinando, para empresas com CIPA, a obrigatoriedade de implantação de políticas de prevenção ao assédio e à violência no ambiente de trabalho.
Investir em atualização constante e formação especializada vem se revelando requisito básico para quem deseja atuar de forma assertiva na área. A Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo oferece sólida preparação para lidar com tais desafios e com a atuação tanto preventiva quanto litigiosa.
Além do Judiciário, órgãos de fiscalização como o Ministério Público do Trabalho possuem papel ativo na investigação e repressão ao assédio. Após denúncias, são comuns ações civis públicas, ajustes de conduta e recomendações para evolução das práticas internas empresariais.
Empresas flagradas em situação de omissão podem ser alvo de multas, ações civis públicas e, dependendo do caso, restrições de participação em certames públicos, nos termos da legislação de licitações e contratos.
É fundamental adotar práticas claras e consistentes, como inclusão do tema em treinamentos obrigatórios, avaliações periódicas de clima organizacional, atualização de normativos internos e monitoramento dos ambientes físicos e virtuais.
A gestão do risco jurídico nesta seara engloba questões reputacionais e econômicas, demandando atuação ampla do setor jurídico, de compliance e dos recursos humanos na construção de políticas robustas.
A responsabilidade do empregador perante o assédio no ambiente de trabalho é ampla e exige atuação proativa, permanente e demonstrável. O cumprimento da legislação não se limita à punição do agressor, mas passa pela promoção da cultura de respeito, implementação de mecanismos preventivos e resposta célere e efetiva a eventuais incidentes.
Dominar essas temáticas, compreender os fundamentos legais e as evoluções jurisprudenciais, bem como conhecer as melhores práticas internacionais, diferencia o profissional do Direito no mercado atual.
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O combate ao assédio requer abordagem multidisciplinar envolvendo aspectos jurídicos, psicológicos e organizacionais
A responsabilidade civil do empregador pode ser agravada em caso de omissão ou atuação meramente formal
A jurisprudência exige demonstração efetiva de prevenção e punição, e não apenas a adoção de medidas pontuais
Atualização permanente e formação específica são essenciais para atuação preventiva e contenciosa eficiente
O envolvimento da alta liderança e a comunicação transparente com o corpo de colaboradores fortalecem a prevenção e reduzem riscos
1. O que o empregador deve fazer ao identificar um caso potencial de assédio no ambiente de trabalho?
Deve adotar medidas imediatas para apuração, proteger a vítima, investigar os fatos com isenção, punir o agressor conforme regulamento interno e implementar ou reforçar políticas preventivas.
2. Se o agressor mudar de comportamento, a empresa pode ser isentada de responsabilidade?
Não. A responsabilidade do empregador decorre do dever de prevenir e adotar medidas eficazes mesmo diante de mudanças comportamentais posteriores do agressor.
3. A vítima precisa comprovar o efetivo dano para ter direito à indenização?
Na maioria dos casos, a demonstração do assédio permite a presunção do dano moral, cabendo ao empregador tentar desconstituir tal alegação diante de evidências robustas em contrário.
4. Quais são as principais consequências para a empresa que não previne o assédio?
A empresa pode ser responsabilizada civilmente pelos danos à vítima, condenada ao pagamento de indenização por danos coletivos, sofrer multas administrativas e ter sua imagem prejudicada.
5. A simples existência de regulamento interno é suficiente para demonstrar prevenção ao assédio?
Não. É preciso comprovar efetividade dos mecanismos, divulgação ampla, treinamento dos colaboradores e apuração séria das denúncias, sob risco de a política ser vista apenas como ato formal sem efetividade.
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Acesse a lei relacionada em Lei nº 9.029/1995
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-set-24/empresa-deve-adotar-medidas-contra-assedio-mesmo-com-mudanca-de-comportamento-de-assediador/.
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