O universo do Direito Empresarial e do Direito do Trabalho frequentemente se entrelaça, criando zonas cinzentas que desafiam a interpretação de advogados, magistrados e doutrinadores. Um dos pontos de maior complexidade reside na estrutura das sociedades cooperativas, regidas pela Lei nº 5.764/1971, e a natureza jurídica da relação que se estabelece entre a entidade e seus administradores ou diretores eleitos. A compreensão profunda desse tema é vital para a segurança jurídica das organizações e para a defesa adequada dos direitos dos profissionais envolvidos.
Diferentemente das sociedades anônimas ou limitadas, onde a figura do administrador pode ser claramente delineada entre o sócio-administrador e o administrador profissional contratado, as cooperativas possuem um ethos distinto. A base principiológica do cooperativismo, calcada na solidariedade e na ajuda mútua, sugere, *a priori*, uma relação societária e estatutária. No entanto, a realidade fática da prestação de serviços pode, em certas circunstâncias, atrair a incidência da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), gerando debates acalorados sobre garantias de emprego e estabilidade.
Para o profissional do Direito, não basta conhecer a letra fria da lei; é necessário compreender a hermenêutica aplicada pelos tribunais superiores. A distinção entre o mandato decorrente de eleição assemblear e o contrato de trabalho subordinado é o fiel da balança que determinará os direitos devidos ao término da relação, incluindo a polêmica questão sobre a necessidade de motivação para a destituição ou a existência de garantias provisórias de emprego.
As cooperativas são sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas a falência, constituídas para prestar serviços aos associados. A Lei 5.764/71 estabelece que a administração da sociedade será exercida por uma diretoria ou conselho de administração, composto exclusivamente por associados eleitos em Assembleia Geral. Este é o primeiro ponto crucial: a exigência da condição de associado para a elegibilidade ao cargo de direção.
Ao ser eleito, o associado passa a exercer um mandato. Juridicamente, o mandato é um contrato pelo qual alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses. No contexto cooperativo, esse mandato é estatutário, regido pelas normas internas da cooperativa e pela legislação específica. A relação, em sua essência, é de natureza societária. O diretor age como um órgão da pessoa jurídica, manifestando a vontade da cooperativa perante terceiros.
A doutrina majoritária entende que, durante o exercício do mandato, não há, em regra, a configuração dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego. O diretor eleito não é um empregado subordinado; ele é, na verdade, a própria personificação do empregador. Ele detém poderes de gestão, mando e representação. A subordinação jurídica, elemento essencial para o vínculo empregatício conforme o artigo 3º da CLT, fica prejudicada ou inexistente, uma vez que o diretor se submete apenas às diretrizes da Assembleia Geral e do Estatuto Social, e não a uma chefia imediata no cotidiano laboral.
Apesar da presunção de natureza estatutária, o Direito do Trabalho é regido pelo Princípio da Primazia da Realidade. Isso significa que, independentemente da nomenclatura dada à relação (mandato, prestação de serviços, parceria), o que importa é como os fatos ocorrem no dia a dia. Se um diretor de cooperativa, embora eleito, atua sem autonomia real, cumprindo horários rígidos, recebendo ordens diretas de outros órgãos ou pessoas, e sem poder de decisão efetivo, a máscara do mandato pode cair, revelando um contrato de trabalho dissimulado.
Para advogados que desejam se aprofundar nas nuances que diferenciam a autonomia da subordinação estrutural, é fundamental estudar a fundo as bases teóricas e práticas da legislação laboral. O domínio desses conceitos é o que separa uma defesa genérica de uma estratégia jurídica vencedora. Nesse sentido, a especialização é um diferencial competitivo, como a oferecida na Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo, que aborda detalhadamente os requisitos do vínculo empregatício.
A jurisprudência trabalhista tem se debruçado sobre casos onde diretores pleiteiam o reconhecimento de vínculo. O ponto central de investigação é sempre a autonomia. Se o diretor mantém sua autonomia de gestão, participando das decisões cruciais do negócio e assumindo os riscos do empreendimento (ainda que limitados à sua quota-parte e responsabilidades legais), não há que se falar em vínculo de emprego. A remuneração recebida a título de *pro labore* ou cédula de presença reforça a natureza societária, distinta do salário, que tem natureza alimentar e contraprestativa da força de trabalho subordinada.
Uma situação peculiar ocorre quando um empregado da cooperativa, já contratado sob o regime da CLT, candidata-se e é eleito para um cargo de direção. Nesse cenário, aplica-se analogamente o entendimento consolidado na Súmula 269 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A súmula prevê que o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Essa suspensão implica que, durante o mandato, o diretor não recebe salários, 13º, férias ou FGTS decorrentes do contrato de trabalho, mas sim a retirada prevista para os diretores. Ao término do mandato, o contrato de trabalho volta a vigorar, e o ex-diretor retorna à sua função original ou a outra compatível. A grande questão surge quando a cooperativa decide não reconduzir o diretor ao cargo original ou decide encerrar a relação totalmente.
O cerne de muitos litígios envolve a suposta garantia de emprego ou estabilidade do diretor de cooperativa. É imperativo esclarecer que a legislação brasileira não confere, de forma automática e irrestrita, estabilidade no emprego para diretores de cooperativas, salvo exceções muito específicas (como o dirigente sindical ou membro da CIPA, se for o caso, e ainda assim com ressalvas quanto ao cargo de gestão).
A garantia de emprego visa proteger o trabalhador hipossuficiente contra a despedida arbitrária. O diretor, detentor de poder de mando, não se enquadra tipicamente nessa categoria de hipossuficiência durante o exercício do cargo. Portanto, a destituição do cargo de diretor, que pode ocorrer a qualquer momento por decisão da Assembleia Geral (destituição *ad nutum* ou motivada, dependendo do estatuto), não gera, por si só, direito a indenizações trabalhistas típicas de uma demissão sem justa causa, a menos que haja previsão estatutária em contrário.
No entanto, a discussão ganha novos contornos quando se analisa a teoria dos riscos do empreendimento. O diretor assume riscos. Se a sua destituição violar regras estatutárias ou for realizada de forma abusiva, a reparação deve ser buscada na esfera cível, com base na responsabilidade civil e nas regras societárias, e não necessariamente na Justiça do Trabalho sob a ótica da estabilidade provisória de emprego.
É vital distinguir o “Diretor Empregado” do “Diretor Estatutário Puro”. O primeiro é aquele que mantinha vínculo anterior ou que, mesmo eleito, manteve as características de subordinação (o que é raro e tecnicamente contraditório, mas possível faticamente). O segundo é aquele que tem relação apenas societária com a cooperativa.
Para o Diretor Estatutário Puro, não há aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou seguro-desemprego ao fim do mandato. Sua relação cessa com o término do prazo de eleição ou pela destituição. Já para o empregado eleito diretor, cujo contrato foi suspenso, o fim do mandato reativa o contrato de trabalho. Se a cooperativa não desejar mais seus serviços como empregado após o mandato, deverá demiti-lo observando todas as verbas rescisórias devidas a um trabalhador celetista, calculadas com base no salário do cargo efetivo, e não do *pro labore* de diretor.
O Estatuto Social da cooperativa é a lei interna da entidade. Ele pode, por liberalidade e aprovação dos associados, instituir garantias adicionais aos diretores, como um período de quarentena remunerada ou uma indenização compensatória pelo fim do mandato. Tais cláusulas são válidas e exigíveis, mas possuem natureza civil-contratual.
A ausência de tais previsões remete à regra geral: o mandato é temporário e revogável. A pretensão de um administrador em obter reconhecimento de estabilidade sem base legal ou estatutária fere a autonomia da vontade dos cooperados reunidos em assembleia, que têm o poder soberano de escolher e destituir seus representantes. A segurança jurídica do sistema cooperativista depende do respeito a essa soberania assemblear, desde que exercida dentro dos limites da lei e da boa-fé objetiva.
Advogados que atuam na consultoria de cooperativas devem ter atenção redobrada na redação dos estatutos. Cláusulas ambíguas sobre “direitos trabalhistas” extensivos a diretores podem gerar passivos ocultos gigantescos. A clareza na definição da natureza da retirada (*pro labore*) e a inexistência de subordinação devem ser diretrizes constantes na governança corporativa dessas entidades.
Em eventual litígio judicial onde um ex-diretor pleiteia reconhecimento de vínculo ou garantias de emprego, o ônus da prova é distribuído de forma dinâmica. Cabe ao autor (diretor) provar os fatos constitutivos de seu direito, ou seja, a presença dos requisitos do art. 3º da CLT, especialmente a subordinação jurídica. Por outro lado, à cooperativa ré, ao admitir a prestação de serviços mas negar o vínculo (alegando relação estatutária), cabe provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo, qual seja, a autonomia da gestão e a regularidade da eleição e do mandato.
A prova documental (atas de assembleia, estatuto, comprovantes de retirada) é forte, mas a prova testemunhal costuma ser decisiva para demonstrar a realidade do cotidiano: quem dava as ordens? O diretor tinha poder de veto? Ele cumpria jornada fiscalizada? Essas respostas definirão o desfecho da lide.
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A análise da relação entre administradores e cooperativas revela que a fronteira entre o Direito do Trabalho e o Direito Societário é permeável. O ponto crucial não é o cargo em si, mas a forma como o trabalho é executado. A autonomia é o antídoto contra o vínculo empregatício. Além disso, a suspensão do contrato de trabalho para empregados eleitos é um mecanismo de proteção mista: protege a empresa de encargos duplos e protege o trabalhador garantindo seu retorno. A confusão patrimonial e a gestão temerária também podem descaracterizar a proteção da pessoa jurídica, mas isso adentra a esfera da desconsideração da personalidade jurídica, outro tema vasto. O essencial é entender que a “garantia de emprego” não é inerente ao cargo de direção cooperativa; ela é uma exceção que depende de construção contratual ou de situações fáticas de fraude à legislação trabalhista.
1. Um diretor de cooperativa tem direito a FGTS sobre o valor do seu pro labore?
Não. O *pro labore* é uma retribuição pelo exercício do mandato estatutário e não possui natureza salarial para fins de incidência de FGTS, a menos que a cooperativa opte voluntariamente por estender esse benefício, o que deve estar previsto em estatuto ou regulamento interno, ou se restar descaracterizado o mandato e reconhecido o vínculo empregatício.
2. O que acontece com o contrato de trabalho de um empregado que é eleito diretor da cooperativa?
De acordo com o entendimento sumulado pelo TST (Súmula 269), o contrato de trabalho do empregado eleito diretor fica suspenso durante o período do mandato, salvo se ele continuar exercendo suas funções com subordinação jurídica, caso em que o tempo de serviço continua contando para todos os efeitos legais.
3. A cooperativa pode demitir um diretor eleito antes do fim do mandato?
Sim, a destituição é possível. A Assembleia Geral tem soberania para destituir os administradores a qualquer tempo, desde que observadas as formalidades estatutárias de convocação e quórum. Sendo uma relação de confiança (mandato), a perda dessa confiança justifica a destituição, não gerando, via de regra, indenização por estabilidade, salvo previsão estatutária diversa.
4. Existe alguma estabilidade provisória para diretores de cooperativa?
A lei geral das cooperativas não prevê estabilidade provisória (como a da gestante ou do acidentado) especificamente pelo cargo de direção. Contudo, se o diretor for um empregado com contrato suspenso e já detinha alguma estabilidade de origem, essa situação deve ser analisada com cautela. A jurisprudência tende a não reconhecer estabilidade pelo simples exercício do mandato de direção.
5. Como diferenciar na prática a subordinação jurídica da subordinação estatutária?
A subordinação jurídica (empregatícia) envolve receber ordens diretas, constantes e fiscalização de horário e modo de trabalho por um superior hierárquico. A “subordinação” estatutária é, na verdade, um dever de obediência às diretrizes gerais traçadas pela Assembleia e pelo Estatuto, prestando contas aos sócios, mas mantendo autonomia na execução diária das tarefas de gestão e na tomada de decisões operacionais.
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Acesse a lei relacionada em Lei nº 5.764/1971
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2026-fev-23/um-novo-olhar-sobre-o-dirigente-de-sociedade-cooperativa-e-o-direito-a-estabilidade-provisoria-de-emprego/.
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