Demissão de PCD: A Regra do Substituto no Art. 93

A Dispensa de Empregado Reabilitado ou com Deficiência: Nuances Processuais e Teses de Defesa

O Direito do Trabalho brasileiro é um campo de constante tensão entre o poder diretivo do empregador e as normas de proteção social. Um dos temas que exige maior rigor técnico da advocacia — tanto reclamante quanto patronal — é a dispensa de empregados reabilitados pela Previdência Social ou de pessoas com deficiência (PCD). A barreira à demissão imotivada imposta pela legislação é frequentemente confundida com estabilidade, mas sua natureza jurídica é distinta e carrega complexidades probatórias que vão muito além da leitura rasa da lei.

A análise deste instituto deve partir do artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, especificamente seu parágrafo 1º. O dispositivo condiciona a validade da dispensa imotivada (em contratos por prazo indeterminado) ou ao final de contrato determinado (superior a 90 dias) à contratação de substituto de condição semelhante. Contudo, para o advogado de combate, a literalidade da norma é apenas o ponto de partida. As teses sobre boa-fé objetiva, a teoria da tentativa infrutífera e a interpretação teleológica sobre o cumprimento da cota são os verdadeiros campos de batalha nos tribunais.

Natureza Jurídica: Limitação Circunstancial vs. Estabilidade

É imperativo distinguir a garantia da Lei de Cotas das estabilidades provisórias clássicas (gestante, dirigente sindical). A doutrina e a jurisprudência majoritária do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendem que o art. 93, § 1º, não confere uma estabilidade ad personam. Trata-se de uma limitação circunstancial ao poder potestativo de resilir o contrato.

O objetivo da norma (ratio legis) é a manutenção dos postos de trabalho inclusivos em nível global na empresa, e não a proteção daquele indivíduo específico perpetuamente. Para o advogado, essa distinção altera o foco da lide: sai de cena a proteção pessoal e entra a análise do cumprimento da cota empresarial.

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Teses de Defesa: O Excedente da Cota e a Tentativa Infrutífera

Uma leitura meramente literal da lei sugere que a substituição é sempre obrigatória. No entanto, a advocacia estratégica deve explorar as nuances aceitas pela jurisprudência especializada:

• A Tese do Excedente da Cota: Se a empresa já cumpre a cota legal com folga (exemplo: a lei exige 100 PCDs e a empresa possui 110), a demissão de um empregado excedente exige a contratação de substituto? Há forte corrente jurisprudencial defendendo que, se a demissão não compromete o percentual mínimo exigido por lei, a exigência de substituição prévia pode ser afastada, pois a função social da norma foi preservada.
• A Tese da Tentativa Infrutífera (Ad Impossibilia Nemo Tenetur): A empresa pode ser penalizada se comprovar que tentou exaustivamente contratar um substituto, mas não encontrou mão de obra qualificada ou interessada? Embora o risco seja alto, a defesa pode arguir a boa-fé objetiva, demonstrando documentalmente a busca ativa (anúncios, convênios com o INSS, agências de emprego). Em alguns casos, o Judiciário pode flexibilizar a reintegração diante da prova cabal da impossibilidade material de cumprimento imediato da cota.

Procedimento e Ônus da Prova

A validade da ruptura contratual depende de um timing preciso. A contratação do substituto deve ser, idealmente, prévia ou concomitante à demissão. O operador do Direito deve atentar-se para o gap temporal: contratações realizadas muito tempo após a dispensa, ou apenas após o ajuizamento da ação, tendem a não convalidar o ato nulo.

A prova é eminentemente documental. O empregador deve apresentar o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e os contratos de trabalho, demonstrando que a vaga de cota permaneça preenchida. Além disso, é crucial provar que o novo contratado ocupou uma vaga destinada à cota, evitando a alegação de fraude ou de simples remanejamento interno que não gera inclusão real.

Cursos como Advocacia Prática no Acidente de Trabalho são essenciais para entender a origem da condição de reabilitado, muitas vezes conectada a infortúnios laborais, o que adiciona camadas de responsabilidade civil ao caso.

O “Passivo Oculto” nos Pedidos de Demissão e Justa Causa

As restrições do artigo 93 não se aplicam, em tese, a pedidos de demissão ou dispensas por justa causa. Contudo, advogados de reclamantes e o Ministério Público do Trabalho (MPT) estão atentos ao fenômeno do assédio organizacional.

• Fraude no Pedido de Demissão: Em empresas com metas de redução de pessoal, pode haver coação velada para que o PCD peça demissão. O advogado deve investigar se houve vício de consentimento. Um volume atípico de pedidos de demissão no setor de cotas é um “red flag” para a fiscalização.
• Rigor Excessivo na Justa Causa: A aplicação de justa causa em trabalhadores reabilitados deve ser analisada sob a ótica da Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015), vedando qualquer discriminação. Se a justa causa for revertida em juízo, a ausência de substituto prévio tornará a demissão nula, ensejando a reintegração com pagamento de todo o período de afastamento (salários vencidos e vincendos).

Consequências Jurídicas e Atuação do MPT

O desrespeito à norma gera a nulidade da dispensa e o direito à reintegração. Contudo, a estratégia jurídica não para aí. A dispensa irregular pode configurar dano moral, especialmente se demonstrado caráter discriminatório ou se a atitude da empresa causou abalo psíquico ao trabalhador vulnerável.

Além disso, a gestão de cotas é monitorada de perto pelo MPT. O descumprimento em casos individuais pode ser o estopim para inquéritos civis, multas administrativas pesadas e a proposição de Termos de Ajustamento de Conduta (TAC). O advogado corporativo deve orientar que o cumprimento de um TAC não autoriza, por si só, a demissão individual sem substituição, devendo a gestão ser sistêmica.

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Perguntas e Respostas

1. Se a empresa já possui mais PCDs do que a lei exige, ela precisa contratar substituto para demitir um deles?

Esta é uma tese defensiva forte. Embora a literalidade da lei exija a substituição, a jurisprudência (incluindo turmas do TST) tem acolhido o entendimento de que, se a empresa permanecer cumprindo a cota mínima legal após a dispensa, a exigência de contratação prévia de substituto pode ser dispensada, pois a função social da norma (garantir um percentual mínimo de inclusão) foi preservada.

2. A dificuldade financeira da empresa justifica a demissão de reabilitado sem substituto?

Em regra, não. A dificuldade financeira, por si só, não afasta a exigência legal, que é de ordem pública. Entretanto, em situações extremas, como o encerramento de estabelecimento ou extinção total da empresa, a jurisprudência reconhece a impossibilidade fática de manter o posto de trabalho ou contratar substituto (motivo de força maior ou factum principis).

3. A contratação do substituto pode ocorrer durante o aviso prévio?

Sim, é possível, mas arriscado. O ideal é que a contratação ocorra antes da comunicação da dispensa para garantir a segurança jurídica. Contudo, se a substituição for efetivada dentro do período do aviso prévio (mesmo que indenizado), parte da jurisprudência aceita a validação do ato, desde que não haja hiato na ocupação da cota perante os órgãos fiscalizadores.

4. O que acontece se o empregado reabilitado pedir demissão?

No pedido de demissão, não há exigência legal de contratação imediata de substituto para validar o ato. Porém, a empresa deve repor a vaga o quanto antes para não ficar em débito com a cota legal perante a fiscalização. Advogados devem ter cautela: se ficar provado que o pedido de demissão foi fruto de coação ou assédio (vício de vontade), ele será anulado e a empresa terá que reintegrar o trabalhador.

5. A empresa pode alegar que tentou contratar e não conseguiu para validar a dispensa?

Esta é a tese da “Tentativa Infrutífera”. Não é uma garantia de sucesso, pois a lei impõe uma obrigação de resultado. No entanto, se a empresa possuir provas robustas de boa-fé objetiva (anúncios, contatos com o SINE, INSS e agências, negativas de candidatos), ela pode tentar mitigar as penalidades ou evitar a reintegração em juízo, argumentando que ninguém está obrigado ao impossível.

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Acesse a lei relacionada em Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991

Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-dez-12/tst-reintegra-tecnico-reabilitado-demitido-sem-substituto-igual/.