A convivência no ambiente de trabalho é permeada por inúmeros desafios, sendo a discussão sobre a dignidade e a integridade dos trabalhadores um dos temas centrais do Direito do Trabalho contemporâneo. Em especial, o assédio moral ganhou destaque tanto nas relações laborais quanto no Judiciário trabalhista, dada sua frequência e gravidade na violação de direitos fundamentais.
Este artigo explora de maneira aprofundada a temática do assédio moral, suas nuances jurídicas, as consequências para o empregador e o empregado, e o regime de responsabilidade civil aplicado nos casos concretos, abordando também aspectos relevantes para quem deseja aprimorar sua atuação profissional nesse campo.
Assédio moral, no contexto laboral, refere-se à conduta abusiva, reiterada e intencional praticada no ambiente de trabalho, que humilha, constrange ou degrada o trabalhador. Tal prática pode se apresentar sob diferentes formas: humilhações públicas, cobranças excessivas, isolamento, disseminação de boatos, ou a imposição de situações vexatórias.
Segundo a doutrina majoritária e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), para a configuração do assédio moral são normalmente exigidos alguns elementos:
– Reiteração da conduta;
– Intenção de degradar ou prejudicar o trabalhador;
– Existência de dano ou sofrimento psíquico à vítima;
– Nexo de causalidade entre a conduta e o dano.
A conduta pode ser direta, por meio de ofensas verbais, ou indireta, por atitudes discriminatórias ou desmoralizantes. Vale frisar que situações pontuais ou desentendimentos isolados, em regra, não configuram assédio moral, sendo necessário que as práticas sejam sistemáticas e persistentes.
O conceito está intimamente ligado à dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III, da CF/88) e à valorização do trabalho humano. Não por acaso, vários dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Constituição Federal fundamentam a repressão a práticas assediadoras, como o artigo 5º, X, da Constituição, que trata da inviolabilidade da honra e da imagem.
Um dos pontos mais relevantes envolve a responsabilização do empregador em casos de assédio, seja ele praticado pelo superior hierárquico, colega ou até mesmo subordinado.
O artigo 932, III, do Código Civil, estabelece a responsabilidade objetiva do empregador por atos de seus prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.
No Direito do Trabalho, esse entendimento é consagrado pela Súmula 341 do STF, ainda utilizada como referência pela Justiça do Trabalho, e pelo artigo 927 do Código Civil, que estabelece o dever de reparar o dano decorrente de ato ilícito.
Cabe lembrar que, nos casos de assédio moral, usualmente se discute o dano moral, cuja reparação está prevista no artigo 5º, X e V, da Constituição Federal, e no artigo 223-B a 223-G da CLT, inseridos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que disciplinam especificamente o dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho.
O valor da indenização por dano moral decorrente de assédio moral precisa observar os critérios de razoabilidade e proporcionalidade, levando em consideração a extensão do dano, a gravidade da conduta, a capacidade econômica das partes e o caráter pedagógico e inibitório da sanção.
A Reforma Trabalhista introduziu parâmetros de gradação para o valor da indenização no artigo 223-G, variando de até três vezes o último salário contratual do ofendido para ofensas de natureza leve, até cinquenta vezes para ofensas de natureza gravíssima. A constitucionalidade desses limites é tema debatido, inclusive havendo posicionamentos judiciais pela relativização dessas balizas para não restringir o dever de plena reparação.
O assédio moral pode se materializar de variadas formas. Entre as práticas mais frequentemente reconhecidas judicialmente, destacam-se:
– Exposição do empregado ao ridículo perante colegas, por meio de apelidos pejorativos ou comentários desabonadores acerca de suas condições médicas ou pessoais;
– Cobranças exageradas e inalcançáveis de metas sem apoio ou treinamento adequados;
– Isolamento forçado do empregado, restrição de acesso a informações ou eventos, boicote deliberado da equipe;
– Ameaças constantes de dispensa com intuito de desestabilizar psicologicamente o trabalhador.
A jurisprudência trabalhista, atenta a essas manifestações, tem reconhecido a responsabilidade objetiva do empregador em prevenir e coibir tais práticas, estabelecendo a obrigação de criar um ambiente laboral saudável, conforme o disposto no artigo 157 da CLT.
Apesar de consolidado o entendimento sobre a necessidade de reiteradas condutas para configurar assédio moral, há situações, especialmente em casos de extrema gravidade, em que o Judiciário admite a configuração do ilícito por ato único, em nome da proteção do princípio da dignidade do trabalhador.
Para o profissional do Direito, essa análise casuística exige atualização constante, já que a evolução jurisprudencial pode trazer entendimentos inovadores quanto à caracterização e à responsabilização no assédio moral. Explorar tais particularidades é fundamental para uma atuação técnica sólida, perspectiva aprofundada em programas como a Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo.
A prevenção do assédio moral é um compromisso que vai além da mera reação judicial. Empresas modernas investem em programas de compliance trabalhista, treinamentos, políticas internas claras de conduta e canais de denúncia eficazes, protegendo a reputação institucional e promovendo a saúde mental dos colaboradores.
No aspecto jurídico, é recomendável que o empregador:
– Estabeleça regulamentos internos prevendo medidas disciplinares contra toda forma de assédio;
– Realize treinamentos periódicos para gestores, líderes e equipes;
– Garanta a apuração sigilosa e célere de relatos de assédio;
– Documente todas as ações de prevenção e apuração para eventual defesa judicial.
A atenção a essas práticas reflete diretamente na responsabilização civil, visto que a comprovação de medidas preventivas pode mitigar eventual culpa ou até afastar a caracterização da omissão do empregador.
Para advogados atuantes em Direito do Trabalho, dominar o tema do assédio moral é crucial, sobretudo pela frequente judicialização desses conflitos.
A correta identificação do assédio, a distinção de meros aborrecimentos e a adequada instrução probatória (prova testemunhal, documentos, laudos médicos) são essenciais para o sucesso da demanda, seja na defesa de trabalhadores ou empregadores.
O profissional que se destaca nesse campo é aquele que alia fundamentos teóricos sólidos, conhecimento atualizado de legislação e jurisprudência e sensibilidade ética para analisar cada situação concreta.
Além disso, cada vez mais escritórios buscam consultores especializados para revisar políticas internas, conduzir treinamentos e auditar ambientes organizacionais, ampliando as oportunidades de atuação para além do contencioso trabalhista.
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O assédio moral segue como um dos principais desafios jurídicos no mundo do trabalho, exigindo atualização constante dos operadores do Direito. A atuação preventiva e consultiva ganha força no cenário contemporâneo, refletindo a necessidade de ambientes corporativos mais saudáveis e de uma postura proativa dos profissionais envolvidos.
Compreensão aprofundada dos aspectos legais, domínio da jurisprudência e atuação ética constituem diferenciais competitivos para advogados que pretendem se destacar na área, especialmente frente à crescente demanda por ações indenizatórias relacionadas ao tema.
O assédio moral é caracterizado pela repetição de condutas abusivas com o objetivo de humilhar ou isolar o trabalhador, ao passo que conflitos pontuais ou desentendimentos isolados, sem reiteração e gravidade, em regra, não configuram assédio moral.
Sim, o empregador responde objetivamente pelos atos cometidos por seus prepostos e demais empregados no exercício de suas funções, conforme artigo 932, III, do Código Civil, salvo comprovação de que adotou todas as medidas preventivas e reativas cabíveis.
O valor é fixado com base em critérios legais (artigo 223-G da CLT), observando a extensão do dano, a gravidade da conduta, a situação econômica das partes e o caráter pedagógico. Ainda assim, pode ser relativizado pelo julgador para garantir a reparação integral do dano.
O uso combinado de provas testemunhais (colegas que presenciaram os fatos), documentais (mensagens, e-mails, advertências) e, em alguns casos, laudos psicológicos, é fundamental para comprovar a reiterada exposição da vítima a situações abusivas.
Embora a regra seja a necessidade de reiteração, condutas únicas de extrema gravidade – que atentem de forma intensa contra a dignidade do trabalhador – podem ser reconhecidas como assédio moral, conforme entendimento majoritário da jurisprudência.
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Acesse a lei relacionada em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10406.htm
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-set-27/trabalhador-com-licencas-medicas-sera-indenizado-por-assedio/.
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