Afastamento remunerado por violência doméstica: direitos

A trabalhadora vítima de violência doméstica tem direito ao afastamento remunerado de até seis meses, com garantia de manutenção do vínculo empregatício, do salário integral e de todos os demais direitos. O benefício exige comprovação da situação por meio de boletim de ocorrência, medida protetiva ou atestado médico, e o empregador deve respeitar o sigilo.

O que a legislação estabelece sobre o afastamento por violência doméstica e quais são os requisitos?

O artigo 9º, §2º, inciso II, da Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha) garante à mulher em situação de violência doméstica a manutenção do vínculo trabalhista quando necessário o afastamento do local de trabalho por até seis meses. A redação original já previa essa proteção, mas a regulamentação trabalhista evoluiu para tornar o direito mais efetivo.

A Lei 14.457/2022 introduziu importantes alterações na CLT, acrescentando os artigos 394-A e seguintes, que detalham como deve ocorrer esse afastamento. O dispositivo assegura que a empregada não sofrerá prejuízo da remuneração durante o período, sendo considerado falta justificada para todos os efeitos legais.

Para fazer jus ao benefício, a trabalhadora precisa apresentar documentação que comprove a situação de violência. São aceitos boletim de ocorrência, registro de medida protetiva de urgência deferida pelo juízo competente, decisão judicial em processo criminal ou cível, ou atestado médico que indique nexo entre o estado de saúde e a violência sofrida.

O artigo 394-A, §3º, da CLT determina que o empregador deve manter sigilo sobre a situação da empregada, podendo divulgar apenas informações essenciais e com autorização expressa dela. A quebra de sigilo configura falta grave e pode gerar responsabilização civil e trabalhista do empregador.

Durante o afastamento, todos os direitos trabalhistas permanecem intactos: férias, décimo terceiro salário, recolhimento de FGTS e contribuições previdenciárias. A empregada também não pode ser dispensada sem justa causa nesse período, sob pena de nulidade da rescisão e reintegração ao emprego.

Como a jurisprudência tem interpretado o direito ao afastamento remunerado nessas situações?

Os tribunais trabalhistas vêm consolidando entendimento no sentido de que o afastamento por violência doméstica constitui direito potestativo da trabalhadora, não dependendo de anuência do empregador. A apresentação de documentação idônea que comprove a situação é suficiente para justificar a ausência e garantir a remuneração.

Há decisões que consideram válida a comprovação por meio de atestado médico mesmo sem menção expressa à violência doméstica, quando há elementos nos autos que permitam inferir o contexto. O TST tem prestigiado interpretação extensiva e protetiva, em conformidade com os princípios da Lei Maria da Penha e da dignidade da pessoa humana.

Parte da jurisprudência reconhece que o afastamento pode ser fracionado, não necessariamente contínuo, desde que não ultrapasse o limite de seis meses no período de doze meses. Essa flexibilização atende melhor às necessidades da vítima, que pode precisar de afastamentos intermitentes conforme a dinâmica da violência e do processo de proteção.

Tribunais têm condenado empregadores que descontaram os dias de afastamento ou que dispensaram trabalhadoras durante ou logo após o período protegido. As indenizações fixadas englobam danos morais, que costumam ser majorados pela gravidade da situação e pela vulnerabilidade da vítima.

Existe discussão sobre a necessidade de notificação prévia ao empregador quanto à duração estimada do afastamento. Prevalece o entendimento de que a trabalhadora deve informar a situação o quanto antes, mas a falta de precisão sobre o prazo não pode prejudicá-la, dada a natureza imprevisível das situações de violência.

Como a proteção contra violência doméstica altera a condução de casos trabalhistas na prática?

O advogado precisa estar atento à possibilidade de alegar o afastamento por violência doméstica em duas situações principais: na defesa de empregadas acusadas de abandono de emprego e na contestação de dispensas que ocorreram durante ou logo após o período de proteção. A tese pode reverter justa causa aplicada indevidamente ou anular rescisão discriminatória.

Na fase de atendimento inicial, é fundamental orientar a cliente sobre a importância de reunir documentação comprobatória mesmo antes de qualquer conflito com o empregador. Boletins de ocorrência, medidas protetivas e atestados médicos devem ser providenciados e guardados, pois serão essenciais tanto para a proteção criminal quanto para a trabalhista.

O advogado deve instruir a trabalhadora a comunicar formalmente o empregador sobre o afastamento, preferencialmente por escrito, ainda que a lei não estabeleça forma específica. Essa cautela facilita a comprovação posterior de que houve notificação tempestiva e reduz o risco de caracterização de abandono de emprego.

Em casos de rescisão durante o período protegido, cabe ação trabalhista pleiteando a nulidade da dispensa, com pedidos de reintegração ou indenização substitutiva, além de danos morais pela dispensa discriminatória. A jurisprudência tem sido favorável quando há demonstração do nexo entre a violência sofrida e o afastamento.

É importante verificar se a empresa tem mais de vinte empregados, pois algumas proteções adicionais podem incidir. Além disso, o advogado deve avaliar a possibilidade de cumulação com outros benefícios previdenciários, como auxílio-doença, quando houver comprometimento da saúde física ou mental decorrente da violência.

Na petição inicial ou defesa, recomenda-se requerer sigilo processual sobre dados pessoais da trabalhadora, endereço e detalhes sobre o agressor, utilizando as ferramentas processuais previstas no CPC e nas resoluções dos tribunais para proteção de vítimas de violência doméstica.

Perguntas frequentes

Fontes

• Pauta sugerida pela cobertura de: ConJur

Este artigo teve curadoria da equipe da Legale Educacional e foi produzido com apoio de inteligência artificial. As citações de lei e de artigos de código foram conferidas no texto oficial publicado pelo Planalto.