Os Riscos Psicossociais e a Lacuna Normativa: A Urgência de uma Nova Dogmática na Proteção à Saúde Mental do Trabalhador
A evolução das relações de trabalho, impulsionada pela revolução tecnológica e pelas novas dinâmicas corporativas, alterou drasticamente a natureza dos riscos a que os empregados estão expostos. Se outrora a preocupação central do legislador e da jurisprudência recaía quase exclusivamente sobre a integridade física do obreiro — protegendo-o contra agentes químicos, físicos e biológicos tangíveis —, o cenário contemporâneo impõe uma reflexão profunda sobre os riscos invisíveis. A saúde mental tornou-se o novo campo de batalha no Direito do Trabalho, e a estrutura normativa atual, focada na monetização da saúde via adicionais de insalubridade e periculosidade, demonstra sinais claros de exaustão e insuficiência para lidar com os chamados riscos psicossociais.
Os riscos psicossociais compreendem aspectos do desenho do trabalho e da organização e gestão laboral, bem como seus contextos sociais e ambientais, que têm o potencial de causar danos psicológicos, sociais ou físicos. Estamos falando de sobrecarga cognitiva, assédio moral, metas inalcançáveis, ausência de desconexão e a pressão constante por disponibilidade imediata. Diferentemente do ruído ou do calor, que são mensuráveis objetivamente por decibéis ou graus Celsius, o estresse ocupacional e o burnout operam em uma zona de subjetividade que desafia os métodos tradicionais de perícia e enquadramento legal previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Para o profissional do Direito, compreender essa transição não é apenas uma questão acadêmica, mas uma necessidade premente de atuação prática. A defesa dos interesses, seja pelo lado do empregador na prevenção e compliance, seja pelo lado do empregado na busca por reparação, exige um domínio técnico sobre como os tribunais estão interpretando o nexo causal entre gestão organizacional e adoecimento psíquico. O aprofundamento nestes temas é vital, e buscar especialização através de uma Pós-Graduação em Acidente do Trabalho e Doenças Profissionais permite ao advogado navegar com segurança nessas águas turbulentas, onde a medicina legal e o direito se entrelaçam de forma complexa.
A CLT, em seus artigos 189 a 193, estabelece as diretrizes para a insalubridade e periculosidade. No entanto, a taxatividade das Normas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Trabalho muitas vezes deixa de fora agentes estressores que são letais à saúde psíquica. O sistema jurídico brasileiro historicamente optou pela monetização do risco: paga-se um adicional para que o trabalhador suporte a condição adversa. Contudo, surge a indagação doutrinária: é possível monetizar a saúde mental? Existe um preço razoável para a perda da estabilidade emocional ou para o desenvolvimento de uma síndrome de esgotamento profissional?
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXIII, prevê o pagamento de adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. Enquanto a insalubridade e a periculosidade encontraram regulamentação infraconstitucional robusta, a penosidade permanece em um limbo jurídico, carente de legislação específica que defina seus contornos e aplicabilidade geral. A penosidade, doutrinariamente, está ligada ao desgaste, ao esforço excessivo e, crucialmente, ao sofrimento físico ou moral que não necessariamente se enquadra nos limites de tolerância biológica das NRs tradicionais.
Muitos juristas argumentam que os riscos psicossociais deveriam ser o fundamento para a regulamentação do adicional de penosidade ou, de forma mais audaciosa, para a criação de um novo “adicional de risco psicossocial”. A lógica seria compensar o trabalhador submetido a um ambiente organizacional tóxico ou excessivamente demandante. No entanto, essa abordagem enfrenta resistência. A crítica mais contundente reside no fato de que a saúde não deve ser vendida. Ao criar um adicional para o estresse, corre-se o risco de legitimar a gestão abusiva mediante pagamento, transformando a integridade psíquica em mercadoria.
O Direito do Trabalho moderno tende a priorizar a prevenção sobre a reparação pecuniária tarifada. O princípio da precaução e a obrigação do empregador de manter um meio ambiente de trabalho equilibrado (art. 225 c/c art. 200, VIII da CF) sugerem que o foco deveria ser a eliminação do risco psicossocial, e não sua remuneração. Todavia, enquanto a prevenção falha, o Judiciário é inundado com ações que buscam compensação via danos morais e materiais, criando uma jurisprudência oscilante e, por vezes, insegura. O advogado que domina as nuances do Dano Moral no Direito do Trabalho possui uma vantagem estratégica significativa, pois consegue traduzir o sofrimento subjetivo em teses jurídicas sólidas, fundamentadas na responsabilidade civil objetiva ou subjetiva do empregador.
A ausência de um adicional específico não significa ausência de responsabilidade. Pelo contrário, desloca a discussão para o campo da responsabilidade civil. Se a empresa não paga um “adicional de estresse”, ela pode ser condenada a pagar indenizações vultosas caso esse estresse desencadeie uma patologia ocupacional. O reconhecimento do Burnout como doença ocupacional pela OMS e sua incorporação na legislação previdenciária brasileira reforçam o nexo técnico epidemiológico, invertendo muitas vezes o ônus da prova e colocando a empresa na posição de ter que demonstrar que seu ambiente de trabalho é, de fato, saudável.
Um dos maiores desafios na tutela dos riscos psicossociais é a prova. Diferente de uma máquina sem proteção que amputa um dedo (fato objetivo), a depressão ou a ansiedade podem ter causas multifatoriais. O trabalhador pode ter predisposição genética, problemas familiares ou financeiros que concorrem com o ambiente laboral. Aqui entra a figura crucial da concausa. O Direito do Trabalho brasileiro, amparado pela Lei 8.213/91, admite que o trabalho não precisa ser a causa única, mas se ele contribuiu diretamente para o agravamento da patologia, caracteriza-se o acidente de trabalho por equiparação.
A perícia médica, portanto, torna-se o centro de gravidade desses processos. O advogado não pode ser um mero espectador do laudo pericial. Ele deve ter competência para formular quesitos técnicos que direcionem o olhar do perito para os fatores de risco psicossocial presentes na organização do trabalho. É necessário investigar o método de cobrança de metas, a cultura de feedback, o respeito aos intervalos e o “direito à desconexão”. Sem essa abordagem técnica, corre-se o risco de o sofrimento do trabalhador ser reduzido a “mero aborrecimento” ou “problema pessoal”, ou, inversamente, de empresas serem condenadas por patologias que não guardam relação real com o labor.
A caracterização do risco psicossocial exige uma análise ergonômica ampla. A Ergonomia, em sua vertente cognitiva e organizacional (NR-17), oferece ferramentas para avaliar se a carga de trabalho mental é compatível com a capacidade humana. O desrespeito a essas normas é um ilícito administrativo e trabalhista. A discussão sobre um novo adicional, portanto, pode ser vista como uma tentativa de simplificar uma equação complexa: ao invés de sanear o ambiente, paga-se um percentual sobre o salário. Entretanto, a complexidade da psique humana resiste a essa simplificação aritmética.
Diante da inexistência de um adicional legislado para riscos psicossociais, a jurisprudência tem atuado através do instituto da indenização. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado o entendimento de que a gestão por estresse, o assédio moral organizacional e a cobrança excessiva de metas configuram ato ilícito. A reparação, neste caso, não é salarial (como seria um adicional), mas indenizatória. Isso gera uma distinção tributária e reflexa importante, mas não resolve o problema central da proteção à saúde.
O debate jurídico atual caminha para a necessidade de objetivação dos critérios de avaliação do meio ambiente psicossocial. Ferramentas como o protocolo COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) começam a ser discutidas como meios de prova. Para o advogado empresarial, a implementação de programas de compliance trabalhista focados em saúde mental deixou de ser “good will” para se tornar imperativo de sustentabilidade financeira. Passivos ocultos decorrentes de uma cultura organizacional tóxica podem superar, em muito, o custo de adequação.
Por outro lado, para a advocacia reclamante, o desafio é demonstrar a sistematização do dano. Não se trata de um grito isolado de um chefe, mas de uma estrutura desenhada para exaurir o trabalhador. A prova testemunhal e documental (e-mails, mensagens fora de horário, rankings de performance) deve ser costurada para demonstrar que o risco psicossocial era inerente ao modelo de negócio da empresa, atraindo, em alguns casos, a aplicação da teoria do risco criado, que impõe responsabilidade objetiva (independente de culpa) ao empregador.
A discussão sobre a necessidade de um novo adicional também perpassa a isonomia. Trabalhadores em setores de alta tensão, como telemarketing, segurança pública, saúde e setor bancário, estão expostos a cargas virais de estresse distintas. A falta de regulação específica cria disparidades, onde algumas categorias conseguem, via negociação coletiva, cláusulas de proteção ou compensação financeira, enquanto a grande massa de trabalhadores permanece descoberta. O Direito do Trabalho, em sua função tuitiva, precisa preencher essa lacuna, seja através de uma reforma legislativa que regulamente a penosidade, seja através de uma construção jurisprudencial mais uniforme.
A reforma trabalhista de 2017 fortaleceu a prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A da CLT). Isso abre uma janela de oportunidade (e de risco) para a gestão dos riscos psicossociais. Sindicatos e empresas podem estipular cláusulas que prevejam adicionais específicos para funções de alta carga mental ou, preferencialmente, programas de prevenção e suporte psicológico. No entanto, o artigo 611-B da CLT veda a supressão de direitos relacionados à saúde e segurança. Isso cria um paradoxo: um adicional de “estresse” negociado seria uma forma de monetizar a saúde (o que é, em tese, vedado) ou uma compensação válida?
A doutrina majoritária inclina-se a defender que a saúde é indisponível. Portanto, não se pode negociar a exposição ao risco sem a contrapartida da proteção. Um acordo coletivo que simplesmente pague um valor para que o trabalhador suporte o assédio ou o burnout seria nulo de pleno direito. A solução jurídica, portanto, deve passar necessariamente pela melhoria das condições ambientais. O Direito precisa forçar a mão da gestão: ou a empresa torna o ambiente salubre mentalmente, ou a onerosidade das condenações tornará a atividade inviável.
O futuro do Direito do Trabalho, nesse aspecto, é multidisciplinar. O jurista não atua mais sozinho; ele precisa dialogar com a psicologia, a psiquiatria e a engenharia de segurança. A construção de teses vencedoras depende dessa visão holística. O risco psicossocial é a nova fronteira da insalubridade, e a dogmática jurídica está sendo reescrita em tempo real nos tribunais. Ignorar essa realidade é atuar em um Direito do Trabalho que não existe mais.
Aprofundar-se nos aspectos técnicos das doenças ocupacionais e da responsabilidade civil decorrente do ambiente de trabalho é o diferencial que separa o advogado generalista do especialista de alta performance. A complexidade das síndromes psíquicas exige um estudo detalhado e contínuo.
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A transição dos riscos físicos para os psicossociais exige uma mudança de mentalidade jurídica: a prova deixa de ser puramente material e passa a ser contextual e organizacional. O vácuo legislativo sobre o adicional de penosidade cria uma insegurança jurídica que é atualmente preenchida por indenizações de danos morais, o que, na prática, funciona como uma “monetização punitiva” e não compensatória tarifada. A tendência é que o compliance trabalhista focado em saúde mental se torne a principal ferramenta de defesa empresarial, enquanto a demonstração do nexo concausal será a chave para a advocacia do trabalhador.
1. O que são riscos psicossociais no ambiente de trabalho?
São fatores relacionados à organização, gestão e contexto social do trabalho que podem causar danos à saúde física e psíquica do trabalhador, como estresse excessivo, assédio moral, burnout e sobrecarga cognitiva.
2. Existe previsão legal expressa para um “adicional de estresse” ou risco psicossocial na CLT?
Não. A CLT prevê adicionais de insalubridade e periculosidade, focados majoritariamente em riscos físicos, químicos e biológicos. A Constituição prevê o adicional de penosidade, mas este ainda carece de regulamentação específica para ser aplicado de forma generalizada.
3. Como o trabalhador pode ser compensado por danos à saúde mental causados pelo trabalho?
Na ausência de um adicional específico, a compensação ocorre via ações de responsabilidade civil, pleiteando indenizações por danos morais e materiais (despesas médicas, lucros cessantes), desde que comprovado o nexo causal ou concausal entre o trabalho e a doença.
4. O que é nexo concausal em doenças psíquicas ocupacionais?
É quando o trabalho não é a única causa da doença, mas contribui diretamente para o seu surgimento ou agravamento. Mesmo que o trabalhador tenha predisposição pessoal, se o ambiente laboral funcionou como um gatilho ou agravante, a empresa pode ser responsabilizada.
5. Empresas podem negociar pagamentos compensatórios por estresse via acordo coletivo?
Podem, mas com ressalvas. O art. 611-A da CLT permite a prevalência do negociado, mas o art. 611-B veda a redução de normas de saúde e segurança. Um acordo que vise apenas pagar pelo risco sem medidas de prevenção pode ser considerado nulo por tentar monetizar um direito indisponível (saúde).
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Acesse a lei relacionada em CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943)
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2026-fev-10/risco-psicossocial-por-que-o-direito-do-trabalho-precisa-de-um-novo-adicional/.
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