Limites da Responsabilidade Civil no Ambiente Laboral: A Culpa da Vítima e os Apelidos Vexatórios
A configuração do dano moral nas relações de trabalho representa, indubitavelmente, um dos temas mais sensíveis e subjetivos enfrentados pela advocacia trabalhista contemporânea. A linha tênue que separa a descontração no ambiente laboral da violação aos direitos da personalidade exige do operador do Direito uma análise minuciosa não apenas dos fatos, mas da dogmática jurídica que rege a responsabilidade civil. O instituto do dano extrapatrimonial, positivado nos artigos 186 e 927 do Código Civil e, mais recentemente, detalhado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) através da Reforma Trabalhista, não opera de forma automática. Para que surja o dever de indenizar, é imperativa a presença simultânea de três elementos: a conduta ilícita, o dano efetivo e o nexo de causalidade que une os dois primeiros.
A complexidade se acentua quando o comportamento do próprio trabalhador se torna um vetor determinante na dinâmica dos fatos. A doutrina clássica da responsabilidade civil nos ensina que o nexo causal pode ser rompido por excludentes, sendo a culpa exclusiva da vítima uma das mais relevantes. No contexto de apelidos ou tratamentos supostamente vexatórios, a análise jurisprudencial tem evoluído para perscrutar a origem da alcunha e a postura do ofendido diante da situação. Não se trata de revitimizar o empregado, mas de verificar se houve, de fato, uma lesão à dignidade imposta unilateralmente pelo empregador ou pelos colegas, ou se estamos diante de uma interação social na qual o próprio reclamante era partícipe ativo ou até mesmo o criador da dinâmica.
A proteção à honra, à imagem e à dignidade do trabalhador encontra alicerce no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal. Contudo, a materialização dessa proteção no dia a dia forense requer a compreensão dos dispositivos inseridos pela Lei 13.467/2017, que incluíram o Título II-A na CLT, tratando especificamente do Dano Extrapatrimonial. O artigo 223-C é taxativo ao elencar os bens juridicamente tutelados, como a honra, a autoestima, o lazer e a integridade física. O legislador buscou conferir maior segurança jurídica ao delimitar o que pode ser considerado passível de reparação, afastando a banalização do instituto.
Entretanto, a mera alegação de ofensa não basta. O Direito do Trabalho, embora protetivo, não tutela suscetibilidades exacerbadas nem pode ser utilizado para transformar em ilícito civil interações sociais que, embora informais, não carregam o animus injuriandi (intenção de injuriar). A caracterização do dano moral exige uma violação robusta aos direitos da personalidade, capaz de gerar dor, sofrimento ou humilhação que fuja à normalidade do cotidiano. É neste ponto que a conduta das partes deve ser escrutinada. O empregador responde pelos atos de seus prepostos e pelo ambiente de trabalho, mas essa responsabilidade não é absoluta a ponto de ignorar a agência do próprio trabalhador na construção de suas relações interpessoais.
Para compreender a fundo como os tribunais têm interpretado esses requisitos e evitar surpresas em litígios complexos, o estudo aprofundado é essencial. O curso sobre Dano Moral no Direito do Trabalho oferece as ferramentas dogmáticas necessárias para que o advogado identifique quando os elementos da responsabilidade civil estão, de fato, presentes ou ausentes.
O nexo de causalidade é o liame lógico e jurídico que vincula a conduta do agente ao resultado danoso. Sem esse elo, não há que se falar em indenização. No cenário de apelidos vexatórios ou brincadeiras no ambiente de trabalho, a defesa técnica das empresas frequentemente se apoia na tese da inexistência de nexo causal provocado pela conduta da suposta vítima. Se o próprio trabalhador adota o apelido, o utiliza em suas redes sociais, se apresenta dessa forma a terceiros ou, ainda mais grave, se o apelido originou-se de uma conduta jocosa iniciada por ele mesmo, a figura do ilícito patronal se esvai.
A doutrina jurídica reconhece que ninguém pode se beneficiar da própria torpeza (nemo auditur propriam turpitudinem allegans). Transpondo esse princípio para a seara trabalhista, entende-se que se o empregado contribuiu decisivamente para a criação ou manutenção do ambiente que agora denuncia, ou se o apelido decorre de um comportamento que ele mesmo incentivou, configura-se a culpa exclusiva da vítima. Nesta hipótese, o empregador não agiu com dolo ou culpa, pois a “ofensa” foi consentida ou provocada pelo próprio ofendido, retirando a característica de ilicitude do ato. O consentimento do ofendido, em certas esferas dos direitos da personalidade disponíveis, atua como causa de justificação.
É vital distinguir o assédio moral — caracterizado pela repetição, intencionalidade e objetivo de exclusão ou humilhação — de brincadeiras esporádicas ou apelidos que, embora possam parecer inadequados para um observador externo, são aceitos no contexto daquele grupo social específico. O ambiente de trabalho é um microcosmo da sociedade, onde as relações humanas se desenvolvem com complexidade. A jurisprudência trabalhista tem se atentado para o contexto: um apelido utilizado em um ambiente fabril ou de construção civil, onde a linguagem é muitas vezes mais informal, deve ser analisado sob a ótica daquele meio, e principalmente, sob a ótica da aceitação pelo destinatário.
Se o trabalhador ri, retribui as brincadeiras e utiliza a alcunha como forma de identificação pessoal, desaparece o elemento de sofrimento psíquico ou humilhação imposta. O dano moral pressupõe uma lesão à dignidade que ocorre contra a vontade da vítima. Quando a “vítima” é a protagonista da brincadeira, a indenização torna-se indevida, sob pena de enriquecimento sem causa.
Ainda que se discuta a conduta do trabalhador, não se pode ignorar o dever do empregador de manter um meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado. A responsabilidade objetiva do empregador pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho, prevista no artigo 932, III, do Código Civil, impõe um dever de vigilância. Contudo, esse dever de vigilância não transforma a empresa em seguradora universal de qualquer desconforto.
O poder diretivo do empregador permite e obriga que ele coíba excessos. No entanto, quando a conduta parte do próprio empregado que se diz ofendido, a capacidade de intervenção do empregador torna-se um paradoxo. Como punir terceiros por chamarem o colega por um apelido que ele mesmo ostenta com orgulho ou diversão? A inércia da empresa, nesses casos específicos, não configura negligência (culpa in vigilando), pois não há ato ilícito a ser reprimido, mas sim uma dinâmica social consentida entre adultos capazes. A intervenção patronal excessiva, proibindo qualquer interação informal, poderia inclusive gerar um ambiente estéril e hostil, prejudicando o clima organizacional.
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No contencioso trabalhista, a prova é a rainha do processo. Diante de um pedido de indenização por danos morais decorrentes de apelidos, a distribuição do ônus da prova segue a regra estática do artigo 818 da CLT e do artigo 373 do CPC. Cabe ao reclamante comprovar o fato constitutivo de seu direito, ou seja, a existência do apelido, a conduta ofensiva e o dano sofrido. Ao reclamado (empregador), cabe a prova dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do autor.
É neste momento que a defesa deve atuar estrategicamente para demonstrar a culpa exclusiva da vítima ou a ausência de lesividade. Testemunhas que confirmem que o reclamante se divertia com o apelido, ou que ele mesmo se apresentava dessa forma, são fundamentais. Provas documentais, como e-mails, mensagens em grupos de trabalho ou postagens em redes sociais onde o próprio trabalhador utiliza a alcunha, possuem alto valor probante para descaracterizar a ofensa. A prova oral, contudo, costuma ser decisiva para que o magistrado sinta o “pulso” das relações interpessoais naquele ambiente específico. Demonstrar que a interação era recíproca e desprovida de malícia é essencial para afastar a condenação.
A aferição do dano moral muitas vezes utiliza o critério do “homem médio” (homo medius). O juiz deve indagar: uma pessoa comum, naquelas mesmas circunstâncias, sentir-se-ia humilhada? Se a resposta for positiva, há indício de dano. Porém, se a conduta do trabalhador destoa do que se espera de alguém ofendido — por exemplo, incentivando a brincadeira —, rompe-se a presunção de dano. O Direito não pode tutelar contradições comportamentais onde a parte age de uma forma (aceitando a brincadeira) e pleiteia em juízo de outra (alegando dor moral), ferindo o princípio da boa-fé objetiva e a vedação ao comportamento contraditório (venire contra factum proprium).
A improcedência de pedidos de indenização por danos morais baseados em apelidos vexatórios, quando comprovada a adesão ou origem na conduta do próprio trabalhador, reflete a maturidade do judiciário trabalhista na aplicação da responsabilidade civil. Evita-se, assim, a industrialização do dano moral e prestigia-se a verdade real dos fatos. Para o advogado, a lição é clara: a instrução probatória deve ser exaustiva, focando não apenas no fato “apelido”, mas em todo o contexto sociológico que o envolve. Identificar a origem da alcunha e a reação imediata e contínua do trabalhador é a chave para definir o sucesso ou fracasso da demanda.
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A análise da responsabilidade civil em casos de apelidos no trabalho revela que o Direito do Trabalho não é estanque, dialogando constantemente com o Direito Civil e Constitucional. Um insight crucial é a importância do princípio da primazia da realidade sobre a forma: não importa apenas que o apelido seja objetivamente feio ou rude; o que importa é a realidade da interação entre as partes. Se a realidade mostra consentimento e reciprocidade, a forma “ofensiva” perde sua carga ilícita. Outro ponto de atenção é a aplicação da boa-fé objetiva processual e material: o comportamento do empregado durante o contrato de trabalho gera expectativas legítimas de que aquela conduta (o apelido) era aceita, não podendo ele, posteriormente, alegar surpresa ou dor moral sobre algo que ele mesmo validou.
1. O que caracteriza a culpa exclusiva da vítima em casos de dano moral trabalhista?
A culpa exclusiva da vítima ocorre quando o próprio trabalhador dá causa ao evento danoso ou quando o dano decorre unicamente de sua conduta, sem participação ou negligência do empregador. No caso de apelidos, configura-se quando o empregado cria, incentiva ou aceita pacificamente a alcunha, utilizando-a para si mesmo.
2. O simples fato de um apelido ser considerado pejorativo gera dever de indenizar?
Não necessariamente. A indenização depende da comprovação de conduta ilícita, dano e nexo causal. Se o apelido, embora pejorativo para terceiros, era tratado com naturalidade e aceitação pelo suposto ofendido no contexto de suas relações, pode não haver a configuração de dano moral indenizável.
3. Qual é o papel do empregador diante de brincadeiras entre funcionários?
O empregador tem o dever de vigilância e de manter um ambiente respeitoso. Ele deve coibir abusos e assédios. No entanto, sua responsabilidade pode ser afastada se ficar provado que a interação era consentida, recíproca e não gerava conflitos, ou se o próprio “ofendido” era o promotor das brincadeiras.
4. Como provar que o trabalhador aceitava o apelido?
A prova pode ser feita através de testemunhas que confirmem a dinâmica das interações, mostrando que o trabalhador ria ou retribuía os apelidos. Provas documentais, como e-mails assinados com o apelido, mensagens de aplicativos ou postagens em redes sociais feitas pelo próprio trabalhador utilizando a alcunha, são extremamente eficazes.
5. Existe um valor fixo para indenização por danos morais na CLT?
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu no artigo 223-G parâmetros para a fixação do valor da indenização, baseados no grau da ofensa (leve, média, grave ou gravíssima) e vinculados ao salário do ofendido. Contudo, o STF declarou que esses valores são apenas parâmetros orientadores, não tetos absolutos, permitindo ao juiz fixar quantias superiores se as circunstâncias do caso exigirem.
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**1. O que caracteriza a culpa exclusiva da vítima em casos de dano moral trabalhista?**
A culpa exclusiva da vítima ocorre quando o próprio trabalhador dá causa ao evento danoso ou quando o dano decorre unicamente de sua conduta, sem participação ou negligência do empregador. No caso de apelidos, configura-se quando o empregado cria, incentiva ou aceita pacificamente a alcunha, utilizando-a para si mesmo, retirando a característica de ilicitude do ato.
**2. O simples fato de um apelido ser considerado pejorativo gera dever de indenizar?**
Não necessariamente. A indenização depende da comprovação de conduta ilícita, dano efetivo e nexo causal. Se o apelido, embora pejorativo para terceiros, era tratado com naturalidade e aceitação pelo suposto ofendido no contexto de suas relações sociais e não gerava sofrimento psíquico ou humilhação imposta, pode não haver a configuração de dano moral indenizável, pois o dano moral pressupõe uma lesão à dignidade que ocorre contra a vontade da vítima.
**3. Qual é o papel do empregador diante de brincadeiras entre funcionários?**
O empregador tem o dever de vigilância e de manter um meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado, coibindo excessos e abusos. No entanto, sua responsabilidade pode ser afastada se ficar provado que a interação era consentida, recíproca e não gerava conflitos, ou se o próprio “ofendido” era o promotor das brincadeiras. Nesses casos, a inércia da empresa não configura negligência, pois não há ato ilícito a ser reprimido, mas sim uma dinâmica social consentida.
**4. Como provar que o trabalhador aceitava o apelido?**
A prova pode ser feita através de testemunhas que confirmem a dinâmica das interações, mostrando que o trabalhador ria ou retribuía os apelidos. Provas documentais, como e-mails assinados com o apelido, mensagens de aplicativos em grupos de trabalho ou postagens em redes sociais feitas pelo próprio trabalhador utilizando a alcunha, possuem alto valor probante para descaracterizar a ofensa. A prova oral também costuma ser decisiva para que o magistrado sinta o “pulso” das relações interpessoais.
**5. Existe um valor fixo para indenização por danos morais na CLT?**
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu no artigo 223-G parâmetros para a fixação do valor da indenização, baseados no grau da ofensa (leve, média, grave ou gravíssima) e vinculados ao salário do ofendido. Contudo, o STF declarou que esses valores são apenas parâmetros orientadores, não tetos absolutos, permitindo ao juiz fixar quantias superiores se as circunstâncias do caso exigirem.
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2026-fev-07/trt-15-afasta-dano-moral-por-apelido-vexatorio-originado-de-conduta-do-proprio-trabalhador/.
Explore os limites da responsabilidade civil no trabalho. Entenda como a culpa da vítima e o consentimento em apelidos vexatórios impactam pedidos de dano moral.
Descubra os limites da execução trabalhista contra grupos econômicos. Saiba como Reforma Trabalhista e STF redefinem a responsabilidade solidária e o contraditório.
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