A relação de emprego é regida por uma complexa teia de direitos e deveres que busca equilibrar o poder diretivo do empregador com a proteção da dignidade do trabalhador. Contudo, um dos temas de maior tensão na atualidade jurídica envolve a dispensa de empregados imediatamente após, ou em consequência, do ajuizamento de reclamações trabalhistas. Embora o direito potestativo de rescisão contratual sem justa causa seja assegurado pela legislação brasileira, ele não é absoluto e encontra barreiras intransponíveis na vedação ao abuso de direito.
Quando uma demissão ocorre como resposta direta ao fato de o empregado ter buscado o Poder Judiciário, configura-se a dispensa retaliativa. Esta prática atenta frontalmente contra o princípio da inafastabilidade da jurisdição (art. 5º, XXXV, da CF). Para o advogado militante, compreender este fenômeno exige ir além da superfície doutrinária e adentrar nas nuances processuais e nos precedentes vinculantes que moldam o contencioso atual.
Tradicionalmente, muitos juristas fundamentam a tese da nulidade da dispensa na Convenção 158 da OIT. Contudo, na prática forense, apoiar-se exclusivamente nesta norma internacional pode ser uma estratégia frágil, dada a controvérsia sobre sua vigência interna desde o Decreto 2.100/96 e a pendência de julgamento no STF (ADI 1.625).
O fundamento mais robusto e aceito pelos magistrados de piso reside no Direito Civil aplicado subsidiariamente. O Código Civil, em seu artigo 187, é claro: comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Portanto, a tese central não é apenas a falta de motivação (base da OIT 158), mas o desvio de finalidade. O empregador usa seu direito de demitir não por ajuste técnico ou financeiro, mas como arma de punição. Associado à Lei nº 9.029/1995 — cujo rol discriminatório é entendido como exemplificativo pela jurisprudência — temos o alicerce para pleitear a nulidade do ato.
A caracterização da dispensa retaliatória atrai a responsabilidade civil e o dever de indenizar por danos morais, considerados in re ipsa pela gravidade da ofensa à dignidade e ao próprio Estado Democrático de Direito.
No entanto, o advogado deve estar atento à realidade pós-Reforma Trabalhista. A introdução do Art. 223-G da CLT trouxe o sistema de tarifação do dano extrapatrimonial, vinculando o teto das indenizações ao último salário do ofendido. Seguir cegamente a lei pode limitar drasticamente a reparação do cliente.
É imperativo invocar o entendimento do Supremo Tribunal Federal nas ADIs 5870 et al., que declarou que os valores tabelados na CLT são apenas parâmetros (critérios orientadores), e não tetos intransponíveis. Diante de uma conduta grave como a retaliação pelo acesso à justiça, o advogado deve fundamentar a necessidade de ultrapassar os limites da tarifação para garantir a integral reparação e o caráter pedagógico da medida.
Para dominar a quantificação e os argumentos para majorar condenações, o estudo aprofundado sobre o Dano Moral no Direito do Trabalho é indispensável para a prática de alto nível.
Diferente do que ocorre na dispensa discriminatória por doença grave (onde a Súmula 443 do TST estabelece presunção favorável ao trabalhador), na dispensa retaliativa por ajuizamento de ação, não há presunção automática. O ônus da prova, em regra, permanece com o autor quanto ao fato constitutivo do seu direito.
O sucesso da demanda depende da construção de uma prova indiciária sólida. O elemento temporal é o grande trunfo:
A simples alegação de “inversão do ônus da prova” nem sempre é acolhida. O advogado deve ser meticuloso na coleta de e-mails, mensagens e na preparação das testemunhas para demonstrar o nexo causal.
Muitos advogados focam apenas no pedido final, esquecendo-se da importância estratégica da Tutela de Urgência (Art. 300 do CPC). Em casos de dispensa retaliativa, aguardar o trânsito em julgado para efetivar a reintegração pode significar anos de desemprego e privação para o trabalhador.
Se a prova documental (e-mails, cronologia clara) for robusta, é possível pleitear a reintegração liminar. O fumus boni iuris se baseia na nulidade óbvia da retaliação, e o periculum in mora reside na natureza alimentar do salário e na manutenção do plano de saúde. Conseguir a reintegração no início do processo muda completamente a dinâmica de negociação e a força da parte autora.
Reconhecida a ilicitude, aplica-se a Lei 9.029/95. O empregado pode optar entre:
Aqui reside uma nuance técnica crucial: qual é o limite temporal do “período de afastamento” para o cálculo da dobra? Há divergência jurisprudencial. Enquanto algumas decisões limitam à data da sentença, a tese mais favorável (e que deve ser defendida pelo patrono do reclamante) é a de que a indenização abrange o período desde a demissão até a data da efetiva execução ou pagamento. Essa diferença interpretativa pode transformar uma condenação de R$ 50.000,00 em R$ 200.000,00 ou mais.
Para a defesa empresarial, a gestão deste risco é delicada. A empresa tem o direito de demitir sem justa causa, mas deve ter cautela extrema ao fazê-lo com um empregado litigante.
Um erro comum é o departamento de RH, na tentativa de se proteger, “fabricar” motivos técnicos ou disciplinares frágeis para justificar a saída. Se comprovada a fragilidade desses motivos em juízo, a conduta pode ser interpretada como má-fé e reforçar a tese de retaliação. Muitas vezes, a transparência de uma demissão imotivada, devidamente indenizada e desvinculada temporalmente da ação, é juridicamente mais segura do que a tentativa de criar justas causas inexistentes.
A atuação estratégica requer visão sistêmica. A Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo prepara o advogado para identificar essas nuances, seja para proteger o trabalhador contra arbitrariedades, seja para orientar empresas a evitar passivos ocultos decorrentes de gestões passionais.
1. O limite de indenização por dano moral previsto na CLT é absoluto?
Não. O STF decidiu que os valores do Art. 223-G da CLT são apenas parâmetros. O juiz pode fixar valores superiores se a gravidade da ofensa justificar, como no caso de retaliação ao direito de ação.
2. A Súmula 443 do TST se aplica automaticamente à dispensa retaliativa por ação trabalhista?
Não diretamente. A Súmula 443 trata de presunção de discriminação em casos de doença grave ou estigma. Na retaliação por ação judicial, o ônus da prova da discriminação recai, em regra, sobre o trabalhador, exigindo prova circunstancial robusta.
3. É possível pedir a reintegração antes da sentença final?
Sim. O advogado deve avaliar a possibilidade de pedir Tutela de Urgência (liminar), demonstrando a probabilidade do direito e o risco ao sustento do trabalhador, para garantir a reintegração imediata.
4. Como é calculada a indenização da Lei 9.029/95 se o empregado não quiser voltar?
É calculada em dobro sobre a remuneração do período de afastamento. O ponto de debate jurídico é até quando vai esse período: data da sentença, do trânsito em julgado ou do pagamento. Advogados diligentes devem buscar a extensão máxima desse prazo.
5. A empresa pode demitir alguém que a processou se houver corte de gastos?
Pode, mas o ônus de provar que a demissão foi estritamente financeira (e que atingiu outros empregados, por exemplo) será da empresa. Se a demissão for isolada e logo após a ação, o risco de ser considerada retaliativa é altíssimo.
Aprofunde seu conhecimento sobre o assunto na Wikipedia.
Acesse a lei relacionada em Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-dez-13/demissao-de-empregada-que-ajuizou-acao-trabalhista-e-retaliacao-diz-trt-12/.
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