Burnout e Assédio: Como Caracterizar e Provar no Processo

A Configuração Jurídica do Burnout e do Assédio Moral: Teoria e Prática Forense Combativa

A saúde mental no ambiente corporativo consolidou-se como o tema mais complexo e urgente para o Direito do Trabalho contemporâneo. No entanto, para o advogado que atua na linha de frente, a realidade processual é muito mais árida do que a teoria acadêmica sugere. A antiga visão que limitava a responsabilidade do empregador apenas à integridade física foi superada, mas a batalha probatória para demonstrar o nexo causal entre a gestão empresarial e o adoecimento psíquico exige uma atuação técnica de excelência.

Neste cenário, síndromes como o Burnout e práticas como o assédio moral deixaram de ser questões marginais para ocupar o centro das lides trabalhistas. Contudo, não basta alegar; é preciso vencer a barreira da “invisibilidade” das doenças mentais no processo judicial.

A Síndrome de Burnout: A Armadilha da CID-11 e a Realidade do INSS

A Síndrome de Burnout sofreu uma alteração de impacto global com a CID-11 da Organização Mundial da Saúde, passando a ser catalogada oficialmente como um fenômeno ocupacional. Teoricamente, isso significa que a definição da síndrome já traz a relação intrínseca com o trabalho. Porém, na prática forense, não existe automatismo.

O advogado deve estar atento ao fato de que, rotineiramente, a perícia médica do INSS ainda concede o benefício na espécie B-31 (auxílio-doença comum) e não o B-91 (acidentário). Isso ocorre porque as empresas raramente emitem a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para doenças psiquiátricas.

Portanto, a atuação jurídica não se resume a citar a CID-11, mas envolve:

• Combater a presunção de doença comum;
• Utilizar o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP) como ferramenta de inversão do ônus da prova;
• Pleitear a estabilidade provisória do artigo 118 da Lei nº 8.213/91, mesmo que o INSS não tenha reconhecido o código acidentário inicialmente, provando o nexo em juízo.

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O Assédio Moral Organizacional e a “Prova Diabólica”

Embora não haja lei federal específica tipificando o assédio moral com conceito fechado, a jurisprudência é sólida na proteção da dignidade da pessoa humana. O desafio, entretanto, reside na tipificação e na prova.

É crucial distinguir o assédio moral interpessoal (direto, entre indivíduos) do assédio moral organizacional (ou gestão por estresse). Este último é mais perverso, pois está diluído na política da empresa através de metas inatingíveis e competitividade predatória.

Aqui reside o maior obstáculo prático: a prova testemunhal é frequentemente falha, pois colegas de trabalho temem represálias. O advogado estratégico deve buscar a prova epidemiológica.

• Solicitar em juízo os dados do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
• Demonstrar que diversos empregados do mesmo setor estão sendo afastados por motivos psiquiátricos (FIDs relacionados a CID F);
• Provar que o adoecimento não é um caso isolado, mas uma consequência da gestão.

Sobre o dano, vale ressaltar: o dano moral é in re ipsa (presumido), mas o fato ofensivo deve ser cabalmente provado. Não se prova a dor, prova-se a conduta ilícita.

Responsabilidade Civil: O Risco da Tese Objetiva

A responsabilidade civil do empregador é tema de intenso debate. Embora a teoria do risco (artigo 927, parágrafo único, CC) permita a responsabilidade objetiva, sua aplicação em doenças mentais ainda encontra resistência em turmas conservadoras, salvo em atividades de altíssimo risco (como bancários ou transporte de valores).

Para a maioria dos casos corporativos, a tese mais segura continua sendo a da responsabilidade subjetiva, baseada na culpa. O advogado deve focar em demonstrar a negligência (culpa in omittendo ou in vigilando). A falha da empresa em cumprir as Normas Regulamentadoras, especialmente a nova NR-1 que exige o gerenciamento de riscos psicossociais, é a prova material da culpa patronal.

Se o trabalho atuou como concausa (agravando uma condição pré-existente), a empresa responde proporcionalmente. Ignorar a tese da concausa é um erro fatal na defesa do trabalhador.

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O “Compliance de Fachada” vs. Efetividade

A tutela da saúde mental impõe ao empregador um dever de prevenção real. No contencioso, muitas empresas apresentam códigos de ética e canais de denúncia apenas “para inglês ver”.

O advogado combativo deve questionar a rastreabilidade e a efetividade desses mecanismos:

• O canal de denúncia garante anonimato real?
• Houve investigação da denúncia de assédio?
• Qual foi a sanção aplicada ao assediador?

Se a empresa possui o canal, mas não comprova a apuração e a punição, a ferramenta se volta contra ela, comprovando a conivência e majorando a indenização.

Aspectos Processuais e a Perícia Médica

A prova pericial é o coração do processo. O advogado não pode ser um mero espectador. A atuação deve ser proativa na formulação de quesitos que obriguem o perito a analisar não apenas o indivíduo, mas o local e a organização do trabalho.

A defesa da empresa, por sua vez, deve focar na demonstração documental de um ambiente sadio, com provas de treinamentos, feedbacks construtivos e gestão de clima organizacional. A ausência dessa documentação gera uma presunção favorável ao obreiro.

Desafios na Quantificação: O Teto e a Realidade

A Reforma Trabalhista tentou tabelar os danos extrapatrimoniais, mas o STF decidiu que tais valores são apenas parâmetros, não tetos intransponíveis. Isso devolveu ao magistrado a discricionariedade, mas aumentou a responsabilidade do advogado na fundamentação do pedido.

Valores aleatórios são descartados. A petição deve demonstrar concretamente o impacto na vida da vítima: a perda de uma chance, o isolamento social, o custo do tratamento e a extensão do dano. O caráter pedagógico da condenação é essencial para desestimular a reincidência da conduta ilícita.

Conclusão sobre a Atuação Especializada

A complexidade das ações envolvendo saúde mental exige do profissional do Direito uma postura investigativa e um conhecimento multidisciplinar. Não basta saber a letra da lei; é preciso entender de psicopatologia, epidemiologia e gestão de riscos. A vitória no tribunal depende da habilidade de transformar conceitos médicos e fatos organizacionais em provas jurídicas irrefutáveis.

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Insights Práticos sobre o Tema

• CAT não emitida: A ausência da CAT pela empresa não impede o reconhecimento do Burnout, mas exige que o advogado produza prova robusta para reverter a espécie do benefício no INSS ou na Justiça.
• Concausa é a chave: Em muitos casos, o trabalhador já tem predisposição. A vitória está em provar que o trabalho agiu como gatilho ou agravante (concausalidade).
• Prova Estatística: Em casos de assédio organizacional, solicite dados epidemiológicos da empresa. Se muitos adoecem no mesmo setor, o problema é a gestão, não o indivíduo.
• Responsabilidade Subjetiva: Não confie apenas na teoria do risco. Busque a culpa da empresa na negligência em cumprir as normas de saúde (NR-1, NR-17).
• Compliance Efetivo: Ter um canal de denúncia não basta. A empresa precisa provar que investigou e puniu. A omissão gera dever de indenizar.

Perguntas e Respostas

1. A CID-11 garante automaticamente a vitória em processos de Burnout?
Não. A CID-11 classifica o fenômeno como ocupacional, mas o nexo causal deve ser provado caso a caso. O INSS frequentemente concede o benefício como doença comum, exigindo atuação jurídica para a conversão.

2. A empresa responde por assédio moral se o assediador for um colega de mesmo nível hierárquico?
Sim. O empregador responde objetivamente pelos atos de seus empregados no ambiente de trabalho (art. 932, III, CC) e tem o dever de vigilância para manter o ambiente saudável.

3. Como provar assédio moral organizacional se as testemunhas têm medo de falar?
Utilize provas documentais e estatísticas. E-mails fora do horário, metas abusivas registradas em sistemas e, principalmente, o alto índice de afastamentos médicos no mesmo setor (prova epidemiológica) são fundamentais.

4. É possível cumular indenização por danos morais e materiais?
Sim. O dano moral repara a ofensa à dignidade. O dano material cobre despesas médicas (danos emergentes) e a perda da capacidade laborativa (lucros cessantes), podendo gerar pensão vitalícia.

5. O que fazer se a empresa tem canal de ética, mas o assédio continua?
Isso demonstra falha no compliance e negligência. O advogado deve requisitar os registros das denúncias e das apurações para provar que a empresa foi omissa, o que pode agravar a condenação.

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Acesse a lei relacionada em Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991

Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-dez-05/aumento-de-casos-de-burnout-e-assedio-desafia-a-justica-do-trabalho/.