Salário-paternidade estendido: compensação fiscal e riscos de autuação

Licença ampliada e salário-paternidade: avanço legítimo tem custo

A ampliação da licença-paternidade de cinco para vinte dias, instituída pela Lei nº 13.257/2016 no âmbito do Programa Empresa Cidadã, trouxe uma discussão que transcende a celebração do avanço social: quem arca com o custo dessa política pública? A questão ganhou contornos constitucionais quando empresas passaram a questionar a possibilidade de dedução integral desses valores da contribuição previdenciária devida, especialmente do salário-paternidade pago durante o período estendido. O debate não é meramente contábil. Ele envolve a interpretação de princípios constitucionais como isonomia, capacidade contributiva e solidariedade social, além de exigir o domínio técnico sobre o regime de financiamento da seguridade social. Para o advogado tributário ou previdenciário, compreender essa discussão significa estar apto a orientar empresas sobre os riscos de autuação, a viabilidade de compensação tributária e a construção de teses defensivas robustas em eventual contencioso administrativo ou judicial. A Receita Federal historicamente sustenta que apenas os primeiros cinco dias de licença-paternidade geram direito à compensação integral, enquanto os quinze dias adicionais deveriam ser tratados como mero benefício empresarial, sem natureza previdenciária. Essa posição, contudo, ignora a estrutura legal do Programa Empresa Cidadã e a natureza do salário-paternidade como benefício previdenciário típico, expressamente previsto no art. 71-A da Lei nº 8.213/91.

Fundamentação Legal

A licença-paternidade foi introduzida no ordenamento jurídico pelo art. 7º, XIX, da Constituição Federal de 1988, que determinou sua disciplina por lei infraconstitucional. Até a edição da Lei nº 13.257/2016, o prazo era de apenas cinco dias, conforme o art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). A Lei nº 11.770/2008, que criou o Programa Empresa Cidadã, inicialmente tratou apenas da prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias. A Lei nº 13.257/2016, conhecida como Marco Legal da Primeira Infância, alterou a Lei nº 11.770/2008 para permitir a prorrogação da licença-paternidade por quinze dias adicionais, totalizando vinte dias. A adesão ao programa é facultativa e pressupõe o cumprimento de requisitos específicos, como a concessão da prorrogação mediante requerimento do empregado e a participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. O art. 71-A da Lei nº 8.213/91, introduzido pela Lei nº 13.985/2020, passou a prever expressamente o salário-paternidade como benefício previdenciário devido ao segurado empregado durante o período de licença-paternidade. A norma estabelece que o benefício será pago diretamente pela empresa, que poderá deduzir o valor das contribuições previdenciárias devidas, aplicando-se subsidiariamente as regras do salário-maternidade previstas no art. 72 da mesma lei. A controvérsia nasce justamente da interpretação sobre a extensão dessa dedução. O art. 5º da Lei nº 11.770/2008 prevê que a pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos dias de prorrogação de sua licença-maternidade. A mesma sistemática foi estendida à licença-paternidade pelo art. 38 do Decreto nº 8.737/2016, que regulamentou o Programa Empresa Cidadã após a alteração legislativa. O Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/99), em seu art. 358, disciplina que a empresa deverá conservar durante dez anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Receita Federal. A norma não estabelece distinção entre os cinco dias constitucionais e os quinze dias de prorrogação quanto à natureza do benefício ou ao direito de compensação.

Divergências e Posição dos Tribunais

A Receita Federal do Brasil consolidou seu entendimento por meio de soluções de consulta e autos de infração, sustentando que apenas os cinco primeiros dias de licença-paternidade geram direito à compensação integral com as contribuições previdenciárias. Segundo o Fisco, os quinze dias adicionais constituem mera liberalidade da empresa aderente ao Programa Empresa Cidadã, sem natureza previdenciária, devendo ser tratados como remuneração comum sujeita à incidência normal de contribuições. Essa interpretação encontra resistência na jurisprudência. O Tribunal Regional Federal da 4ª Região consolidou entendimento favorável aos contribuintes, reconhecendo que o salário-paternidade estendido mantém natureza previdenciária e gera direito à compensação integral. O TRF-4 fundamenta suas decisões na interpretação sistemática da legislação, destacando que a Lei nº 13.257/2016 não criou um novo instituto, mas ampliou o alcance de um benefício previdenciário já existente. Em precedentes relevantes, aquela Corte afirmou que a opção legislativa de ampliar a licença-paternidade por meio de programa de adesão facultativa não desnatura o benefício. A ratio legis do Programa Empresa Cidadã é justamente estimular políticas de primeira infância mediante incentivos fiscais, não criar obrigações adicionais disfarçadas de benefícios. Negar a compensação integral equivaleria a penalizar as empresas que aderem voluntariamente a uma política pública de interesse social. O Superior Tribunal de Justiça ainda não consolidou jurisprudência específica sobre o tema, embora possua precedentes sobre a natureza jurídica do salário-maternidade que servem de orientação interpretativa. O STJ historicamente reconhece que benefícios previdenciários pagos pela empresa geram direito à compensação, desde que observados os requisitos legais e comprovados os pagamentos, independentemente de o período ser básico ou estendido por lei posterior. O Supremo Tribunal Federal foi provocado a se manifestar sobre a constitucionalidade da interpretação restritiva adotada pela Receita Federal, especialmente sob a ótica dos princípios da isonomia e da proteção à família. Há discussão sobre a possibilidade de se reconhecer, em sede de controle concentrado ou difuso, que a negativa de compensação integral viola o art. 226 da Constituição, que impõe ao Estado o dever de assegurar assistência à família na pessoa de cada um dos que a integram. A ausência de uniformização jurisprudencial gera insegurança. Empresas que optaram pela compensação integral enfrentam autuações significativas, com exigência de contribuições previdenciárias acrescidas de multa e juros. Ao mesmo tempo, decisões judiciais favoráveis em mandados de segurança ou ações declaratórias criam expectativas de direito que podem ser frustradas em instâncias superiores, gerando passivos contingentes relevantes.

Aplicação Prática na Advocacia

Na consultoria preventiva, o advogado deve orientar a empresa sobre os riscos da compensação integral antes de qualquer lançamento contábil. É fundamental avaliar o apetite ao risco do cliente, considerando que a posição da Receita Federal é desfavorável e que eventual autuação gerará custos administrativos e judiciais. A decisão de compensar deve ser acompanhada de parecer técnico robusto, que servirá como elemento de boa-fé em eventual discussão sobre a aplicação de multa qualificada. A adesão ao Programa Empresa Cidadã exige o cumprimento rigoroso dos requisitos formais previstos no Decreto nº 8.737/2016. O advogado deve certificar-se de que a empresa implementou programa de orientação sobre paternidade responsável, que os empregados requereram formalmente a prorrogação da licença dentro do prazo legal e que todos os documentos comprobatórios estão adequadamente arquivados. A ausência de qualquer desses requisitos pode inviabilizar tanto o incentivo fiscal quanto a defesa em eventual autuação. Na esfera contenciosa administrativa, a defesa deve explorar a interpretação sistemática da legislação previdenciária e tributária. O argumento central é que o art. 71-A da Lei nº 8.213/91 não estabelece distinção entre os períodos de licença-paternidade quanto à natureza do benefício. A aplicação subsidiária das regras do salário-maternidade reforça que todo o período deve receber tratamento isonômico, inclusive quanto ao direito de compensação. A tese da isonomia entre salário-maternidade e salário-paternidade é especialmente relevante. A Constituição Federal, ao prever a licença-paternidade no mesmo dispositivo que trata da licença-maternidade (art. 7º, XVIII e XIX), estabeleceu que ambos são direitos sociais fundamentais. Tratar de forma discriminatória o salário-paternidade estendido, negando-lhe a natureza previdenciária reconhecida ao salário-maternidade estendido, viola o princípio da igualdade substancial. Em ações judiciais, o mandado de segurança preventivo pode ser a estratégia mais adequada quando há iminência de autuação ou após notificação fiscal. A demonstração do direito líquido e certo exige a apresentação de toda a documentação que comprove a adesão ao Programa Empresa Cidadã, os pagamentos efetuados e o cumprimento dos requisitos legais. A jurisprudência do TRF-4 serve como importante precedente persuasivo, embora não vincule outros tribunais. A ação declaratória é alternativa viável quando a empresa já realizou compensações e busca segurança jurídica para lançamentos futuros. O pedido deve abranger tanto o reconhecimento da natureza previdenciária do salário-paternidade estendido quanto o direito à compensação integral, evitando novas autuações. A cumulação com pedido de repetição de indébito é possível quando já houve recolhimento de contribuições sobre valores que deveriam ter sido compensados. Na hipótese de autuação já lavrada, a impugnação administrativa deve ser tempestiva e fundamentada. Além dos argumentos de direito material sobre a natureza do benefício, é essencial questionar aspectos formais do auto de infração, como a correta identificação dos períodos autuados, a metodologia de cálculo aplicada e a observância do contraditório. A juntada de pareceres técnicos de especialistas em direito previdenciário pode reforçar a tese defensiva. O planejamento sucessório empresarial deve considerar esses passivos contingentes. Operações de fusão, aquisição ou reorganização societária exigem due diligence específica sobre a política de licenças da empresa-alvo e eventuais compensações realizadas. Cláusulas de indenização (indemnity) ou retenção de valores em escrow podem ser necessárias para proteger o adquirente de autuações futuras relacionadas a períodos anteriores à aquisição.

Perguntas Frequentes

A empresa pode compensar integralmente os vinte dias de salário-paternidade com as contribuições previdenciárias? Juridicamente, há fundamento legal para a compensação integral, considerando que o art. 71-A da Lei nº 8.213/91 trata o salário-paternidade como benefício previdenciário único, sem distinção entre períodos. Contudo, a Receita Federal adota posição restritiva, admitindo compensação apenas dos cinco dias constitucionais, o que gera risco de autuação. A jurisprudência do TRF-4 é favorável aos contribuintes, mas não há ainda consolidação nos tribunais superiores. Quais os requisitos formais para que a empresa possa compensar o salário-paternidade estendido? A empresa deve ter aderido formalmente ao Programa Empresa Cidadã, implementado programa de orientação sobre paternidade responsável, recebido requerimento expresso do empregado solicitando a prorrogação dentro de dois dias úteis após o parto, e conservar toda a documentação comprobatória por dez anos. O descumprimento de qualquer requisito formal pode inviabilizar tanto o incentivo fiscal quanto o direito à compensação, além de ensejar autuação fiscal. A negativa de compensação do salário-paternidade estendido viola algum princípio constitucional? Há argumentos consistentes de que a interpretação restritiva viola os princípios da isonomia (art. 5º, caput, CF) e da proteção à família (art. 226, CF), na medida em que trata de forma discriminatória benefício previdenciário legalmente instituído. A distinção entre salário-maternidade estendido, cuja compensação integral é reconhecida, e salário-paternidade estendido carece de fundamentação constitucional razoável, configurando discriminação indireta quanto ao exercício de direitos fundamentais relacionados à paternidade responsável e ao melhor interesse da criança. Empresa autuada por compensar salário-paternidade estendido deve recolher imediatamente ou pode discutir? A empresa pode e deve discutir administrativa e judicialmente antes de recolher, apresentando impugnação tempestiva ao auto de infração, o que suspende a exigibilidade do crédito tributário. É possível também ingressar com medida judicial para suspender a exigibilidade mediante depósito judicial ou garantia. O recolhimento antecipado pode ser interpretado como reconhecimento da dívida e dificultar posterior repetição de indébito, devendo ser evitado enquanto houver fundamentos jurídicos sólidos para contestação. A jurisprudência atual permite planejar com segurança a compensação do salário-paternidade estendido? A divergência entre a posição da Receita Federal e a jurisprudência do TRF-4, aliada à ausência de manifestação definitiva dos tribunais superiores, impede que se planeje com segurança jurídica plena. Empresas com baixa tolerância a risco devem evitar a compensação integral ou buscar segurança via mandado de segurança preventivo. Aquelas com maior apetite ao risco podem compensar, desde que fundamentadas em parecer jurídico robusto e cientes dos custos de eventual contencioso administrativo e judicial. Acesse a lei relacionada em Lei nº 13.257/2016 (Marco Legal da Primeira Infância) Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2026-jun-12/licenca-ampliada-e-salario-paternidade-avanco-legitimo-tem-custo/.