A proteção à dignidade da pessoa humana constitui um dos pilares fundamentais da Constituição Federal de 1988. No âmbito das relações de trabalho, essa tutela transcende a vigência formal do contrato de emprego. A doutrina e a jurisprudência contemporâneas consolidaram o entendimento de que os direitos da personalidade devem ser resguardados também durante as tratativas preliminares.
O assédio sexual, infelizmente presente no ambiente corporativo, não se limita apenas aos colaboradores já contratados. Ele pode ocorrer de maneira insidiosa durante processos seletivos e entrevistas de emprego. Nesse cenário, o candidato encontra-se em uma posição de vulnerabilidade acentuada.
A relação de poder, elemento central para a caracterização do assédio, manifesta-se na figura do recrutador ou empregador em potencial. Aquele que detém o poder de decisão sobre a contratação exerce, inegavelmente, uma ascendência sobre o candidato. O Direito do Trabalho, atento a essa dinâmica, estende sua malha protetiva à fase pré-contratual.
Violações ocorridas neste estágio atraem a responsabilidade civil, gerando o dever de indenizar. O Código Civil, em seus artigos 186 e 927, estabelece as bases para a reparação do dano causado por ato ilícito. No contexto laboral, a boa-fé objetiva impõe deveres de conduta ética antes, durante e após a contratualidade.
Para o profissional do Direito, é crucial distinguir as esferas de responsabilidade e os tipos penais envolvidos. O crime de assédio sexual, tipificado no artigo 216-A do Código Penal, exige a condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função. O núcleo do tipo consiste em “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual”.
Há debates doutrinários sobre a configuração da “superioridade hierárquica” no momento da entrevista. Uma corrente defende que, como o contrato ainda não existe, não haveria hierarquia formal. Contudo, prevalece o entendimento de que a ascendência funcional já se manifesta na capacidade de aprovar ou reprovar o candidato.
Caso a conduta não se amolde perfeitamente ao artigo 216-A por questões técnicas de hierarquia, a ação pode ser reclassificada. O crime de importunação sexual, previsto no artigo 215-A do Código Penal, abarca atos libidinosos praticados sem a anuência da vítima. Esta tipificação fechou lacunas legislativas importantes.
Para aprofundar-se nas nuances entre esses tipos penais e garantir uma defesa ou acusação técnica precisa, o estudo contínuo é indispensável. O curso sobre Importunação Sexual, Assédio Sexual e Exposição da Intimidade Sexual oferece a base teórica necessária para diferenciar essas condutas com clareza.
Um dos maiores desafios na advocacia trabalhista em casos de assédio sexual reside na instrução probatória. Tais condutas, por sua natureza, ocorrem frequentemente na clandestinidade, longe de testemunhas oculares. O ofensor busca, via de regra, momentos de isolamento da vítima para praticar o ato.
Diante dessa peculiaridade, a jurisprudência confere especial relevância à palavra da vítima. No entanto, ela não deve ser considerada de forma isolada. O advogado deve buscar elementos que corroborem o relato, construindo um conjunto probatório indiciário robusto.
Mensagens eletrônicas, e-mails, gravações de áudio e relatos a terceiros logo após o fato são meios de prova cruciais. No caso de entrevistas de emprego, registros de comparecimento, trocas de mensagens agendando a reunião e até mesmo o testemunho de outros candidatos podem ser utilizados.
A inversão do ônus da prova é um instituto processual que pode ser debatido nessas circunstâncias. Dada a hipossuficiência do candidato e a dificuldade de produzir prova negativa, cabe muitas vezes à empresa demonstrar a lisura do processo seletivo. A ausência de protocolos de compliance e de conduta ética joga contra a organização.
A responsabilidade da empresa pelos atos de seus prepostos é objetiva, conforme o artigo 932, III, do Código Civil. Isso significa que a organização responde pelos danos causados por seus recrutadores, gerentes ou diretores durante o exercício de suas funções. Não é necessário provar a culpa da empresa na escolha do funcionário (culpa in eligendo) ou na vigilância (culpa in vigilando) para fins de condenação.
O empregador assume os riscos do empreendimento e deve garantir um ambiente seguro e respeitoso. Isso inclui a fase de recrutamento. Quando um representante da empresa utiliza sua posição para assediar sexualmente um candidato, ele rompe com os deveres anexos de proteção e lealdade que emanam da boa-fé.
A indenização por danos morais possui caráter compensatório para a vítima e pedagógico para o ofensor. O quantum indenizatório é fixado pelo magistrado com base na gravidade da ofensa, na capacidade econômica das partes e na repercussão do fato. Em casos envolvendo liberdade sexual, as condenações tendem a ser mais severas, refletindo a repulsa social e jurídica à conduta.
Para advogados que atuam na defesa de empresas, a prevenção é a melhor estratégia. A implementação de códigos de ética rigorosos, treinamentos para recrutadores e canais de denúncia acessíveis a candidatos são medidas essenciais. Já para a advocacia reclamante, a identificação precisa do nexo causal e da extensão do dano é fundamental para o sucesso da demanda.
A teoria da culpa in contrahendo, originária do direito alemão, fundamenta a responsabilidade civil na fase das tratativas. As partes devem comportar-se com lealdade, evitando causar danos uma à outra na expectativa da contratação. O assédio sexual rompe violentamente com essa expectativa.
O dano moral aqui não decorre da perda da chance de emprego em si, mas da ofensa à dignidade, à honra e à integridade psíquica. O candidato submetido a propostas de cunho sexual em troca de uma vaga sofre uma coisificação inaceitável. Sua competência técnica é ignorada em prol de interesses lascivos do recrutador.
A mensuração desse dano exige sensibilidade e conhecimento técnico sobre os parâmetros jurisprudenciais. Não se trata de mero aborrecimento, mas de violação de direitos fundamentais. O sofrimento psíquico, a humilhação e o eventual trauma desenvolvido devem ser devidamente comprovados, se possível, por meio de laudos periciais ou relatórios médicos.
O entendimento profundo sobre como os tribunais quantificam e caracterizam o dano extrapatrimonial é vital para o êxito da ação. Recomendamos o estudo específico através do curso de Dano Moral no Direito do Trabalho, que aborda os critérios de fixação e a natureza jurídica dessa reparação.
A competência para julgar ações de indenização por danos morais decorrentes de assédio sexual em fase pré-contratual é da Justiça do Trabalho. O artigo 114, VI, da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004, ampliou a competência desta especializada para julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.
A expressão “relação de trabalho” é mais ampla que “relação de emprego”. Portanto, mesmo que o vínculo empregatício não tenha se concretizado, a origem do dano está nas tratativas para tal. O fato gerador é a entrevista de emprego, ato típico da fase pré-contratual laboral.
O advogado deve estar atento para não ajuizar a ação na Justiça Comum Cível, o que acarretaria a incompetência absoluta do juízo e o atraso na prestação jurisdicional. A petição inicial deve narrar os fatos com clareza, estabelecendo o liame entre a entrevista e o ato ilícito.
A publicidade dos atos processuais também merece atenção. Em casos que envolvem crimes contra a dignidade sexual e exposição da intimidade, é comum o requerimento de segredo de justiça. Essa medida visa preservar a intimidade da vítima, evitando a revitimização e a exposição desnecessária perante a sociedade e o mercado de trabalho.
A atuação em casos de assédio sexual exige do advogado não apenas conhecimento técnico, mas também inteligência emocional e ética. O acolhimento à vítima deve ser feito de forma humanizada, sem julgamentos prévios. A escuta ativa é a primeira ferramenta para a construção de uma tese sólida.
Por outro lado, a defesa de acusados também requer técnica apurada. O princípio da presunção de inocência deve ser respeitado. Acusações falsas ou mal interpretadas podem destruir carreiras. O advogado de defesa deve escrutinar as provas, verificar contradições e assegurar o devido processo legal.
O ambiente corporativo moderno, com suas complexidades e novas formas de interação, cria novos cenários de risco. Entrevistas por vídeo, trocas de mensagens em redes sociais profissionais e a informalidade excessiva podem criar zonas cinzentas. O Direito deve acompanhar essas mudanças, aplicando os princípios fundamentais às novas realidades fáticas.
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A responsabilidade civil pré-contratual é um campo em expansão no Direito do Trabalho, exigindo atenção redobrada das empresas nos processos seletivos.
A distinção entre assédio sexual (constrangimento por superior hierárquico) e importunação sexual (ato libidinoso sem anuência) é fundamental para a correta tipificação penal e estratégia de defesa.
A palavra da vítima possui valor probatório diferenciado em crimes sexuais, mas deve ser corroborada por indícios e outras provas para sustentar uma condenação.
O compliance trabalhista e a implementação de códigos de conduta são ferramentas essenciais para mitigar riscos de assédio e proteger a reputação corporativa.
A competência para julgar danos morais pré-contratuais é da Justiça do Trabalho, uma vez que o dano decorre de uma relação de trabalho em potencial.
1. É necessário haver contato físico para caracterizar o assédio sexual em uma entrevista de emprego?
Não. O assédio sexual pode ser configurado por palavras, gestos, insinuações ou propostas de cunho sexual. O tipo penal do art. 216-A do Código Penal fala em “constranger alguém”, o que pode ocorrer mediante violência psicológica ou chantagem implícita, sem a necessidade de toque físico. Já a importunação sexual (art. 215-A) exige a prática de ato libidinoso, que pode ou não envolver toque, mas geralmente envolve uma conduta mais invasiva.
2. A empresa responde pelo assédio cometido por um recrutador terceirizado?
Sim, a empresa pode responder solidária ou subsidiariamente. Se a empresa contratou uma agência de recrutamento, ela tem o dever de fiscalizar o serviço (culpa in vigilando) e de escolher bem seus parceiros (culpa in eligendo). A responsabilidade civil tende a recair sobre quem se beneficia da mão de obra ou do processo seletivo, garantindo a reparação integral à vítima. Ambas as empresas podem figurar no polo passivo da ação trabalhista.
3. Como provar o assédio se apenas o recrutador e o candidato estavam na sala?
A prova é complexa, mas possível. Utiliza-se a prova indiciária. Mensagens de texto ou e-mails posteriores com teor inadequado, gravações ambientais (que são lícitas se feitas por um dos interlocutores), relatos feitos a familiares ou amigos imediatamente após o fato, e até mesmo tratamento médico ou psicológico buscado após o evento servem como elementos de convicção. A jurisprudência valoriza a palavra da vítima quando coerente com o contexto fático.
4. Qual a diferença prática entre assédio sexual e assédio moral na fase pré-contratual?
O assédio sexual tem como núcleo a liberdade sexual e a dignidade sexual da vítima, visando a obtenção de favorecimento sexual. O assédio moral caracteriza-se por condutas abusivas, repetitivas ou sistemáticas, que ferem a dignidade psíquica, visando humilhar, constranger ou desestabilizar emocionalmente o indivíduo, sem necessariamente haver conotação sexual. Ambos geram dever de indenizar, mas protegem bens jurídicos com nuances distintas.
5. O candidato assediado deve fazer Boletim de Ocorrência ou apenas entrar com ação trabalhista?
Recomenda-se fazer ambos. O Boletim de Ocorrência (BO) noticia o fato à autoridade policial para apuração na esfera criminal (seja por assédio sexual ou importunação sexual). O BO também serve como elemento de prova documental na ação trabalhista. A ação na Justiça do Trabalho visa a reparação civil (indenização por danos morais), enquanto a esfera penal visa a punição do ofensor pelo crime cometido. As esferas são independentes, mas comunicáveis.
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Acesse a lei relacionada em Código Penal (Decreto-Lei nº 2.848/1940)
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2026-jan-13/tj-sp-condena-chef-por-assedio-sexual-durante-entrevista-de-emprego/.
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Assédio sexual pré-contratual: entenda a responsabilidade jurídica (cível e penal), a prova e a atuação da Justiça do Trabalho em casos delicados.
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