Abandono de emprego

Abandono de emprego é um conceito do Direito Trabalhista que se refere ao ato do empregado de cessar, de maneira injustificada e sem comunicação ao empregador, o exercício de suas atividades laborais por período suficiente para caracterizar a intenção de não mais retornar ao trabalho. Este comportamento implica a quebra do vínculo empregatício, sendo reconhecido, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, como uma das razões para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

O abandono de emprego é considerado um comportamento grave porque viola um dos princípios fundamentais do contrato de trabalho, que é a prestação contínua do serviço por parte do empregado. Para que seja caracterizado o abandono de emprego, é necessário que se configurem dois elementos: o objetivo, que é a ausência prolongada ao trabalho, e o subjetivo, que é a intenção do empregado de não mais retornar às suas funções.

Embora a legislação trabalhista não estabeleça um prazo fixo para configurar o abandono de emprego, a jurisprudência trabalhista adota, de maneira geral, o entendimento de que trinta dias consecutivos de ausência injustificada ao trabalho podem ser utilizados como indício suficiente da manifestação de vontade do empregado em abandonar o emprego. Cabe ressaltar, no entanto, que cabe ao empregador comprovar tanto o período de ausência quanto a intenção do trabalhador de não mais retomar seu posto de trabalho.

Na prática, antes de se oficializar a rescisão contratual por justa causa em razão de abandono de emprego, é prudente que o empregador tome algumas medidas para evitar mal-entendidos e irregularidades. Recomenda-se, por exemplo, o envio de notificações formais ao empregado, geralmente por meio de carta com aviso de recebimento, convocando-o a retornar às suas funções e justificando sua ausência. O descumprimento da convocação pode fortalecer a conclusão de que houve abandono de emprego.

Essa medida preventiva é importante porque, em alguns casos, o empregado pode estar ausente por motivos justificáveis, como doença, acidente ou outros impedimentos pessoais relevantes. Nesses casos, caso o funcionário apresente atestados médicos ou provas que justifiquem sua ausência, o abandono não será caracterizado. Da mesma forma, o empregador deve observar o princípio da boa-fé, garantindo que todas as circunstâncias que possam ter levado à ausência prolongada sejam devidamente investigadas e avaliadas.

Do ponto de vista das consequências, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa em razão de abandono de emprego acarreta perda de determinados direitos trabalhistas por parte do empregado, como o aviso prévio, a multa de 40 por cento sobre os depósitos do FGTS e o levantamento imediato do saldo do FGTS. No entanto, o trabalhador mantêm o direito a determinadas parcelas, como o saldo de salário e as férias vencidas, caso existam.

Como essa é uma situação caracterizada pela interrupção unilateral da relação contratual por parte do empregado, eventual contestação judicial pode ser movida, especialmente quando o trabalhador entender que a justa causa foi aplicada de forma abusiva ou sem comprovação adequada. Em uma disputa judicial, todo o ônus da prova quanto à configuração do abandono de emprego recai sobre o empregador, que deve demonstrar, com elementos robustos, que as ausências foram injustificadas e que houve intenção clara de ruptura contratual por parte do empregado.

Por fim, o abandono de emprego deve ser visto em seu contexto amplo, não somente do ponto de vista legal, mas também sob a ótica das relações interpessoais no âmbito do trabalho. Por isso, manter um canal de comunicação aberto entre empregador e empregado pode prevenir a ocorrência de mal-entendidos e criar um ambiente propício para que problemas sejam resolvidos de maneira mais eficaz, sem a necessidade de medidas extremas como a aplicação de uma justa causa.