O Direito de Imagem e suas Repercussões Pós-Contratuais na Esfera Trabalhista
A proteção aos direitos da personalidade constitui um dos pilares fundamentais do Estado Democrático de Direito, refletindo-se de maneira incisiva nas relações de emprego. Dentre esses direitos, a imagem do trabalhador ocupa uma posição de destaque, especialmente na era digital, onde a exposição visual se tornou uma ferramenta comum de marketing e comunicação corporativa. No entanto, a utilização da imagem do empregado, quando não observados os rigores legais e constitucionais, pode transmutar-se em ato ilícito, gerando responsabilidade civil para o empregador. A complexidade aumenta significativamente quando essa utilização ocorre após o término do vínculo empregatício, momento em que cessam as obrigações principais do contrato de trabalho, mas permanecem vigentes os deveres anexos de boa-fé e o respeito à dignidade da pessoa humana.
O direito à imagem encontra-se consagrado no artigo 5º, incisos V, X e XXVIII, da Constituição Federal de 1988. Trata-se de um direito autônomo, desvinculado de outros direitos da personalidade, como a honra ou a intimidade, embora muitas vezes sejam violados concomitantemente. A autonomia significa que a simples utilização não autorizada da imagem, ainda que não seja vexatória ou desonrosa, já é passível de reparação, conforme entendimento sumulado pelos tribunais superiores. No contexto laboral, o empregador detém o poder diretivo, mas este não é absoluto e encontra limite intransponível nos direitos fundamentais do obreiro.
A subordinação jurídica inerente ao contrato de trabalho não implica na renúncia aos direitos de personalidade. O empregado coloca sua força de trabalho à disposição, não a sua imagem, salvo em contratos específicos onde a imagem é o próprio objeto da prestação de serviços, como no caso de modelos ou atores. Para a grande maioria das profissões, o uso da imagem para fins comerciais ou institucionais exige consentimento expresso, específico e, preferencialmente, escrito. A ausência dessa formalização coloca a empresa em uma zona de risco jurídico elevado.
Um conceito jurídico frequentemente negligenciado na prática empresarial é o da eficácia pós-contratual das obrigações, ou “post-pactum finitum”. O contrato de trabalho é regido pelo princípio da boa-fé objetiva, previsto no artigo 422 do Código Civil e aplicável subsidiariamente ao Direito do Trabalho por força do artigo 8º da CLT. A boa-fé impõe deveres de conduta que nascem antes, durante e permanecem após a extinção do contrato. Entre esses deveres, destaca-se o respeito à integridade moral e física dos ex-contratantes.
Quando o vínculo empregatício se encerra, cessa a subordinação e qualquer autorização tácita que pudesse, eventualmente, ser arguida durante a vigência do contrato. A manutenção da imagem de um ex-colaborador em websites, redes sociais, catálogos ou materiais publicitários da empresa configura, em tese, um enriquecimento sem causa por parte do empregador e uma violação do direito de imagem do ex-empregado. A empresa continua a auferir benefícios — sejam eles financeiros diretos ou de reputação — às custas da imagem de alguém que não mais pertence aos seus quadros e que não está sendo remunerado para tal fim.
Para aprofundar o entendimento sobre as consequências indenizatórias decorrentes dessas violações, é fundamental que o operador do direito domine as teses sobre Dano Moral no Direito do Trabalho, compreendendo como a jurisprudência atual quantifica e qualifica tais lesões.
A jurisprudência brasileira consolidou o entendimento de que o uso indevido da imagem para fins comerciais gera o dever de indenizar independentemente da prova do prejuízo material ou moral. Este é o teor da Súmula 403 do Superior Tribunal de Justiça. No âmbito trabalhista, essa súmula tem plena aplicação. Isso significa que o advogado do reclamante não necessita demonstrar que o ex-empregado sofreu abalo psicológico ou perdeu oportunidades de emprego por ter sua foto no site da antiga empresa. O dano é considerado in re ipsa, ou seja, decorre do próprio fato da utilização não consentida.
A distinção entre uso comercial e uso meramente informativo ou interno é crucial. Enquanto arquivos internos ou crachás funcionais são justificados pela necessidade administrativa durante o contrato, a publicidade externa visa o lucro ou a promoção da marca. Se um trabalhador é dispensado e sua imagem continua sendo utilizada para atrair clientes, há uma apropriação indevida de um atributo da personalidade alheia. O Poder Judiciário tem sido rigoroso ao diferenciar o direito autoral do fotógrafo (que pertence a quem tirou a foto ou à empresa, se contratado para isso) do direito de imagem do retratado (que é inalienável e irrenunciável, embora o seu uso possa ser licenciado).
Muitas empresas tentam se resguardar inserindo cláusulas genéricas nos contratos de trabalho, onde o empregado “cede” o uso de sua imagem para quaisquer fins. Contudo, o Direito Civil e o Direito do Trabalho interpretam restritivamente os negócios jurídicos benéficos e as renúncias de direitos. Uma autorização genérica, sem especificação de finalidade, tempo e meio de divulgação, pode ser considerada nula ou abusiva.
Além disso, o consentimento dado durante a vigência do contrato de trabalho é frequentemente interpretado sob a ótica da hipossuficiência e da coação potencial. O empregado, temendo perder o emprego ou sofrer retaliações, pode se sentir compelido a assinar termos de uso de imagem. Por isso, a validade desse consentimento é escrutinada com maior rigor. Mais importante ainda é o fato de que, via de regra, o consentimento para uso de imagem acessório ao contrato de trabalho extingue-se com ele.
Salvo se houver um contrato de licença de uso de imagem autônomo e oneroso, que preveja explicitamente a utilização pós-contratual, a empresa deve cessar imediatamente o uso da imagem do trabalhador assim que a rescisão ocorrer. A inércia da empresa em remover o conteúdo digital é vista como negligência ou má-fé, agravando o quantum indenizatório. O argumento de “esquecimento” ou “dificuldade técnica” raramente é acolhido pelos tribunais para afastar a condenação, servindo, no máximo, para modular o valor, mas nunca para eximir a responsabilidade.
A reparação pelo uso indevido da imagem após a dispensa bifurca-se em duas vertentes: o dano moral e o dano material. O dano moral, como mencionado, visa compensar a violação do direito da personalidade, o sofrimento, ou a simples utilização não autorizada que fere a dignidade do ex-empregado. A fixação do valor leva em conta a capacidade econômica do ofensor, a extensão da divulgação (internet tem alcance global), o tempo de exposição indevida e o caráter pedagógico da pena.
Já o dano material busca ressarcir o que o ex-empregado deixou de ganhar pelo uso de sua imagem. É o que a doutrina chama de “lucro da intervenção”. Se a empresa utilizou a imagem para vender produtos, ela deveria ter pago um cachê ao modelo ou profissional. O juiz pode arbitrar um valor que corresponderia ao que seria pago no mercado publicitário por tal uso. Portanto, a condenação pode englobar ambas as esferas, somando-se a indenização punitiva/compensatória (moral) com a ressarcitória (material).
Diante desse cenário, a advocacia preventiva assume um papel estratégico. Departamentos jurídicos e escritórios que assessoram empresas devem implementar protocolos rígidos de offboarding (desligamento). O checklist de demissão não deve se limitar ao pagamento das verbas rescisórias e à devolução de equipamentos. Deve incluir, obrigatoriamente, a revisão de todos os canais de comunicação da empresa para a remoção da imagem do ex-colaborador.
É recomendável a adoção de termos de uso de imagem específicos para cada campanha ou finalidade, com prazo determinado, desvinculado da duração do contrato de trabalho, se a intenção for o uso perene. Ainda assim, a revogabilidade da autorização é um direito do titular da imagem, que pode, a qualquer tempo, proibir a continuação do uso, sujeitando-se, se for o caso, a perdas e danos se houver contrato oneroso vigente. No silêncio do contrato ou na ausência de termo específico, a presunção é sempre favorável ao trabalhador.
A Reforma Trabalhista introduziu o Título II-A na CLT, tratando especificamente do Dano Extrapatrimonial. Os artigos 223-A a 223-G estabelecem critérios para a aferição da responsabilidade e tabelamento de valores baseados no salário do ofendido ou no teto do RGPS (após decisão do STF que julgou a inconstitucionalidade da vinculação estrita ao salário, permitindo valores superiores).
O artigo 223-C elenca expressamente a imagem como bem jurídico tutelado. A inserção desses dispositivos na legislação consolidada reforça a competência da Justiça do Trabalho para julgar essas lides, mesmo que o fato gerador (uso da imagem) se perpetue após o fim do contrato. A competência é atraída pela origem da relação, que foi o contrato de trabalho. Advogados devem estar atentos à correta fundamentação com base nesses novos dispositivos, sem esquecer a base constitucional que se sobrepõe a qualquer limitação infraconstitucional de valores quando a violação atinge o núcleo essencial da dignidade humana.
A complexidade das relações trabalhistas modernas exige uma atualização constante. O profissional que deseja atuar com excelência na defesa de empresas ou trabalhadores precisa dominar não apenas a CLT, mas a interação desta com o Código Civil e a Constituição. A especialização é a chave para identificar nuances que passam despercebidas por generalistas.
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A análise aprofundada do direito de imagem nas relações de trabalho revela que a proteção à personalidade do trabalhador não cessa com a assinatura do termo de rescisão. A teoria da eficácia dos direitos fundamentais nas relações privadas impõe limites claros ao poder econômico. Um insight crucial para advogados é que a “gratuidade” presumida no uso da imagem durante o contrato não se estende automaticamente para o período pós-contratual. Além disso, a internet criou um passivo oculto para muitas empresas: postagens antigas em redes sociais. O argumento de que “estava no feed há anos” não elide a responsabilidade, pois o dano se renova a cada dia que a imagem permanece acessível ao público sem autorização. A gestão jurídica proativa deve incluir auditorias digitais periódicas para mitigar esses riscos.
Em regra, se o uso da imagem não faz parte da função contratada (como no caso de modelos), o uso comercial exige autorização expressa e, preferencialmente, remuneração específica ou cláusula contratual clara que indique que o salário já compensa tal uso. A ausência de ajuste específico gera risco de condenação por dano material e moral.
A demissão, via de regra, revoga tacitamente a autorização de uso de imagem vinculada ao contrato de trabalho, especialmente para fins de divulgação futura. A empresa deve cessar o uso. Caso a autorização tenha sido dada por prazo determinado em documento autônomo e oneroso, ela pode persistir, mas a jurisprudência tende a proteger o trabalhador que não deseja mais ter sua imagem vinculada ao antigo empregador.
Não. Conforme a Súmula 403 do STJ, o dano moral pelo uso indevido da imagem para fins comerciais é presumido (in re ipsa). O lucro da empresa serve para calcular o dano material (o quanto o empregado deveria ter recebido), mas não é requisito para a existência do dever de indenizar pelo dano moral.
Depende do contexto. Se a foto for usada institucionalmente para demonstrar “bom ambiente de trabalho” visando atrair talentos (employer branding) ou clientes, pode caracterizar uso comercial/institucional indevido se não houver autorização. Se for meramente informativo ou jornalístico interno, o risco é menor, mas após a rescisão, o ideal é a remoção se o ex-empregado solicitar.
A ação de indenização por danos morais e materiais decorrentes da relação de trabalho prescreve em 5 anos, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho (Art. 7º, XXIX, CF). No entanto, se o uso indevido da imagem ocorrer ou persistir após o término do contrato, pode haver discussão se o prazo se renova a cada dia de violação ou se aplica a prescrição cível, mas a corrente majoritária na Justiça do Trabalho aplica a prescrição trabalhista bienal contada a partir da ciência da lesão ou do fim do contrato, com as devidas nuances caso o ato ilícito seja pós-contratual.
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Em regra, se o uso da imagem não faz parte da função contratada (como no caso de modelos), o uso comercial exige autorização expressa e, preferencialmente, remuneração específica ou cláusula contratual clara que indique que o salário já compensa tal uso. A ausência de ajuste específico gera risco de condenação por dano material e moral.
A demissão, via de regra, revoga tacitamente a autorização de uso de imagem vinculada ao contrato de trabalho, especialmente para fins de divulgação futura. A empresa deve cessar o uso. Caso a autorização tenha sido dada por prazo determinado em documento autônomo e oneroso, ela pode persistir, mas a jurisprudência tende a proteger o trabalhador que não deseja mais ter sua imagem vinculada ao antigo empregador.
Não. Conforme a Súmula 403 do STJ, o dano moral pelo uso indevido da imagem para fins comerciais é presumido (in re ipsa). O lucro da empresa serve para calcular o dano material (o quanto o empregado deveria ter recebido), mas não é requisito para a existência do dever de indenizar pelo dano moral.
Depende do contexto. Se a foto for usada institucionalmente para demonstrar “bom ambiente de trabalho” visando atrair talentos (employer branding) ou clientes, pode caracterizar uso comercial/institucional indevido se não houver autorização. Se for meramente informativo ou jornalístico interno, o risco é menor, mas após a rescisão, o ideal é a remoção se o ex-empregado solicitar.
A ação de indenização por danos morais e materiais decorrentes da relação de trabalho prescreve em 5 anos, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho (Art. 7º, XXIX, CF). No entanto, se o uso indevido da imagem ocorrer ou persistir após o término do contrato, pode haver discussão se o prazo se renova a cada dia de violação ou se aplica a prescrição cível, mas a corrente majoritária na Justiça do Trabalho aplica a prescrição trabalhista bienal contada a partir da ciência da lesão ou do fim do contrato, com as devidas nuances caso o ato ilícito seja pós-contratual.
Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2026-mar-03/uso-de-imagem-de-trabalhadora-apos-demissao-e-exploracao-indevida-decide-trt-3/.
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