Dispensa Discriminatória por Doença: Proteção ao Trabalhador no Direito

Dispensa Discriminatória e a Proteção do Trabalhador em Situação de Doença no Direito do Trabalho

O tema da rescisão do contrato de trabalho em situações nas quais o empregado está acometido de doença grave, como o acidente vascular cerebral (AVC), é de alta complexidade e recorrência na prática do direito laboral. Trata-se de uma discussão que envolve princípios fundamentais, interpretação constitucional, legislação infraconstitucional e análise da jurisprudência.

Neste artigo, abordamos os contornos jurídicos da dispensa discriminatória, o conceito de doença grave e suas implicações contratuais, a aplicação do princípio da isonomia e os caminhos disponíveis para o trabalhador e para o empregador diante de situações que potencialmente podem configurar discriminação.

O que é Dispensa Discriminatória?

Dispensa discriminatória no âmbito das relações de emprego consiste no término do contrato motivado por critérios que violam direitos fundamentais preconizados na Constituição Federal, como igualdade, dignidade, proteção do trabalhador e proibição de discriminação por motivo de doença, origem, raça, sexo, idade, estado civil, entre outros.

No contexto jurídico brasileiro, destaca-se o artigo 1°, inciso III, da Constituição Federal, que elege a dignidade da pessoa humana como fundamento da República. O artigo 3°, inciso IV, reforça a vedação à discriminação, e o artigo 7°, inciso I, confere proteção ao emprego contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.

De maneira infraconstitucional, a Lei 9.029/1995 proíbe expressamente práticas discriminatórias na relação de emprego, especialmente por motivo de deficiência, reabilitação profissional, gênero, origem ou critério de raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

O Papel da Doença Grave nas Rescisões Contratuais

A legislação trabalhista não proíbe a dispensa de empregado doente, salvo em casos de estabilidade legal, como o acidente do trabalho (art. 118 da Lei 8.213/1991). Ocorre, porém, que a demissão pode ser tida por discriminatória quando vinculada ao diagnóstico ou à condição de saúde do trabalhador.

Segundo a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Essa jurisprudência amplia o debate, tornando essencial analisar o contexto concreto e o nexo causal entre a enfermidade e a rescisão contratual.

O reconhecimento judicial de uma dispensa como discriminatória pode ensejar a reintegração do trabalhador ou, alternativamente, o pagamento de indenização substitutiva, além de eventuais danos morais.

Estabilidade Provisória e Proteção Especial

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê estabilidades específicas para determinados grupos, como gestantes, cipeiros, dirigentes sindicais e acidentados do trabalho. Em relação ao empregado que sofre enfermidade comum (como AVC, câncer, etc.), a estabilidade não se opera de forma automática, exceto se a doença for considerada acidente do trabalho ou estiver prevista em convenção/acordo coletivo.

No entanto, a Súmula 443 do TST cria uma presunção favorável nos casos de doenças graves, invertendo o ônus da prova. O empregador, diante de alegação de dispensa discriminatória, deve demonstrar que o ato rescisório não teve relação com a moléstia do empregado.

O tema é dinâmico e exige análise aprofundada. Recomenda-se o aprimoramento técnico por meio de uma Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo, fundamental para advogadas e advogados que atuam na seara trabalhista.

O Nexo de Causalidade e a Inversão do Ônus da Prova

O aspecto central para o reconhecimento da dispensa como discriminatória ainda é o nexo causal entre o ato de rescisão e a doença do empregado. Assim, apenas será considerada discriminatória se houver evidências, ainda que indiciárias, de que o motivo da dispensa foi – ou esteve influenciado pela – condição de saúde, em especial nos casos em que a moléstia gera preconceito social.

Esta lógica é aplicada nos Tribunais: ausência de indícios de discriminação exime o empregador das consequências previstas na Lei 9.029/1995. Por outro lado, se o empregado logra demonstrar tratamento desigual, exposição vexatória, comentários depreciativos, ou mesmo se a dispensa ocorre logo após o retorno de licença médica por doença estigmatizante, há fortes indícios de violação à ordem jurídica.

A inversão do ônus da prova, consagrada pela Súmula 443/TST, exige do empregador que comprove a inexistência do intuito discriminatório diante dessas circunstâncias.

Distinção entre Doença Comum, Doença Ocupacional e Doença Estigmatizante

É essencial diferenciar as espécies de enfermidade e suas consequências jurídicas na relação de emprego. Doença comum é aquela adquirida por fatores alheios ao trabalho; doença ocupacional decorre das atividades laborais; doença estigmatizante, por fim, é a que gera preconceito significativo na sociedade (HIV, câncer em determinados contextos, entre outras).

A tendência jurisprudencial é conferir maior proteção ao empregado com doença estigmatizante, presumindo a dispensa como discriminatória (art. 1°, III e 3°, IV, CF c/c Lei 9.029/1995). Não obstante, cada caso demanda análise individualizada, pois não basta a mera existência da doença – é preciso que a dispensa seja motivada ou fortemente influenciada por ela.

Indenização e Reintegração do Trabalhador Vítima de Dispensa Discriminatória

Diante da configuração da dispensa discriminatória, são assegurados ao empregado dois caminhos principais: a reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários e demais vantagens desde a dispensa até a efetiva reintegração, ou a conversão da reintegração em indenização substitutiva.

Além disso, o dano moral é cabível em função da violação à dignidade e estigmatização do trabalhador. O valor é fixado considerando-se circunstâncias do caso, gravidade do ato, situação funcional do trabalhador, potencial de reincidência do empregador e capacidade de pagamento.

Trânsito entre Doença e Capacidade Laborativa

Durante afastamento por doença, o contrato de trabalho é suspenso. O retorno do empregado pressupõe alta médica – seja do INSS, seja do profissional responsável. Do ponto de vista contratual, apenas após o restabelecimento da capacidade laborativa é possível, com alguma segurança jurídica, proceder à rescisão sem risco de presumir-se discriminatória, salvo situações em que subsistam estigmas sociais.

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Possíveis Controvérsias e Nuances Jurisprudenciais

O entendimento dos Tribunais Superiores não é completamente unificado quanto aos limites do conceito de doença grave geradora de presunção de discriminatividade e do próprio sentido da Súmula 443 do TST. Divergências menores podem ser observadas não só entre regiões, mas também em diferentes turmas, especialmente quanto ao que se entende por “estigma”, “preconceito” e “contexto social relevante”.

Outro ponto controverso envolve o momento da dispensa em relação ao afastamento: se o trabalhador é dispensado após retorno da licença, há fortes indícios de discriminação; por outro lado, se já estava apto, sem sequelas e reintegrado plenamente às atividades, o empregador pode demonstrar inexistência de animus discriminatório.

Conclusão

A dispensa de trabalhador acometido por doença suscita relevante discussão sobre discriminação e proteção dos direitos fundamentais no trabalho. A jurisprudência nacional caminha para uma visão protetiva, especialmente em face das doenças estigmatizantes, mas a análise deve sempre considerar o contexto fático, o nexo de causalidade e a motivação do ato rescisório.

Na prática, o profissional do Direito do Trabalho precisa dominar tais nuances para identificar e atuar eficazmente em situações de possível dispensa discriminatória, bem como orientar empregadores a agir em conformidade com as normas constitucionais e infraconstitucionais.

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Insights

A compreensão profunda do conceito de dispensa discriminatória é fundamental para a atuação advocatícia proativa e preventiva em casos de saúde do trabalhador. O domínio da Súmula 443 do TST, combinado com a análise de cada contexto fático, é capaz de alterar os rumos de uma disputa judicial. O advogado ou advogada deve se atualizar constantemente frente às mutações jurisprudenciais e entender que o campo do Direito do Trabalho é sensível a novas compreensões de dignidade, saúde e inclusão social.

Perguntas e respostas frequentes

1. Todo empregado acometido de doença grave tem estabilidade?

Não. Apenas há estabilidade se a doença for considerada acidente de trabalho ou houver previsão específica em norma coletiva. Em certas doenças estigmatizantes, presume-se discriminação na dispensa, mas não existe estabilidade legal automática.

2. O que fazer se o empregado suspeita de dispensa discriminatória?

O empregado pode buscar orientação jurídica, reunir provas (atestados, comunicações internas, comentários, testemunhas) e ajuizar reclamação trabalhista pleiteando reintegração ou indenização, alegando discriminação.

3. O empregador pode ser obrigado a reintegrar o trabalhador dispensado em razão de doença?

Sim, se comprovada a dispensa por motivação discriminatória, o Judiciário pode determinar a reintegração, além do pagamento dos salários do período de afastamento.

4. Em quais hipóteses a dispensa durante ou logo após o retorno de licença médica NÃO será considerada discriminatória?

Quando houver causas objetivas para rescisão (desempenho, reestruturação da empresa) e o empregador comprovar ausência de relação entre a doença e o ato demissional.

5. O simples retorno de licença-saúde protege o trabalhador contra qualquer tipo de dispensa?

Não. O retorno apenas cria, em alguns casos, presunção de proteção. Se o empregador comprovar motivação legítima para a dispensa, não configurará discriminação.

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Acesse a lei relacionada em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm

Este artigo teve a curadoria da equipe da Legale Educacional e foi escrito utilizando inteligência artificial a partir do seu conteúdo original disponível em https://www.conjur.com.br/2025-nov-10/demissao-ocorrida-depois-de-avc-nao-e-discriminatoria-decide-trt-18/.